加班本身不算旷工，但具体是否构成旷工需根据加班的性质、请假流程以及公司规章制度来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、加班的合法性与自愿性

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。这表明加班应基于劳动者自愿，用人单位不得强制。因此，员工有权拒绝加班安排，且拒绝加班或因请假未参加加班不应直接认定为旷工。例如，若公司未经协商即要求员工加班，而员工因个人原因请假未参加，这种情况下员工不应被视为旷工。

二、请假流程与公司规定

1. 已按规定请假并获批准：如果员工在加班前已按照公司规定提前申请请假，并获得了批准，那么即使未参加加班，也不应被视为旷工。
2. 未按规定流程请假或无故缺席：如果员工未遵循请假流程或直接缺席加班，公司可能根据内部规章制度将其视为旷工。因此，了解并遵守公司具体的请假流程和规章制度至关重要。例如，有些公司可能规定，员工需提前一定时间（如24小时）申请加班请假，否则将视为旷工。

三、特殊情况下的加班要求

尽管劳动者有权拒绝加班，但在某些特殊情况下，如自然灾害、事故威胁人民生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，用人单位可能要求劳动者紧急加班。在这些紧急情形下，劳动者应考虑到公共利益和生产秩序的需要，尽量配合用人单位的加班安排。然而，即使在这些情况下，若劳动者因合理原因无法加班，也不应简单被认定为旷工。

四、权益维护建议

若劳动者认为用人单位将其加班请假错误地认定为旷工，侵犯了自身合法权益，可采取以下措施维护权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，说明情况并寻求解决方案。
2. 向当地劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政帮助。
3. 申请劳动仲裁：若问题仍未得到解决，可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结与建议：

加班本身并不构成旷工，但具体是否构成旷工需根据加班的性质、请假流程以及公司规章制度来综合判断。为避免不必要的麻烦，建议员工在加班前及时了解并遵守公司的请假流程和规章制度。同时，用人单位也应确保加班安排的合法性和合理性，尊重员工的合法权益。如果您在加班或请假方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。