是否要坚持劳务派遣工作需结合个人职业规划、权益保障及发展机会综合判断，以下为具体分析：

1. 从法律权益保障角度
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，且不得克扣用工单位支付的劳动报酬。若当前派遣单位存在未足额支付工资、未缴纳社保、未提供同等岗位福利等违法行为，不建议继续坚持，可通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁维权。

2. 从职业发展机会角度
   若派遣岗位为临时性、辅助性或替代性工作（如季节性用工、项目制支持），且用工单位未提供转正机会或技能提升空间，需谨慎评估长期价值。反之，若派遣单位与优质企业有稳定合作，且能积累行业经验或人脉资源，可考虑短期坚持并同步寻找直接就业机会。

3. 从同工同酬落实情况角度
   根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若实际工资、奖金、福利明显低于正式员工，且用工单位以“编制差异”为由拒绝调整，建议通过协商或法律途径主张权益，若无效则需重新规划职业路径。

4. 从个人风险承受能力角度
   劳务派遣关系中，劳动者与用工单位无直接劳动关系，若发生工伤、职业病或用工单位退工，需由派遣单位承担用人单位责任。若派遣单位经营不稳定或存在推诿责任风险，需提前评估自身抗风险能力，必要时要求派遣单位出具书面责任承诺。

行动建议：

• 核查劳动合同、工资条、社保缴纳记录等证据，确认是否存在违法行为；
  
• 与派遣单位、用工单位沟通，明确转正可能性或职业发展路径；
  
• 若权益受损严重且无改善空间，可依法解除劳动合同并主张经济补偿。
  

如有具体纠纷或合同条款需要解读，可直接向我提供细节，我将进一步分析。