当月迟到、早退累计5次及以上者视为旷工1天，这一规定是否合理，需从法律、规章制度合理性及实际操作三个角度综合分析：
1. 法律角度：需符合劳动合同与规章制度
- 劳动合同优先：根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定的规章制度需与劳动合同约定一致。若劳动合同中已明确“迟到/早退累计X次视为旷工1天”，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者基本权益），则具有法律效力。
- 规章制度合法性：若劳动合同未约定，用人单位需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定规章制度，并公示或告知劳动者。若规章制度未经民主程序或未公示，可能被认定为无效。
- 合理性审查：即使规章制度合法，其内容也需合理。例如，将“迟到5次视为旷工1天”是否与劳动者过错程度相当？若劳动者每次迟到仅1分钟，累计5次是否足以构成“旷工”的严重程度？实践中，法院可能审查该条款是否显失公平。
2. 规章制度合理性角度：需平衡用人单位管理与劳动者权益
- 管理必要性：用人单位有权通过规章制度维护工作秩序，但需避免过度惩罚。例如，若迟到5次累计时长仅30分钟，直接视为旷工1天（通常按8小时计算）可能过于严苛，显失公平。
- 比例原则：惩罚措施应与过错程度成比例。若劳动者因不可抗力（如交通突发状况）迟到，用人单位应酌情处理，而非机械适用条款。
- 替代方案：更合理的做法可能是按实际迟到时间扣减工资，或累计迟到达到一定时长后视为旷工，而非简单以次数计算。
3. 实际操作角度：需明确执行标准与证据
- 执行标准：用人单位需明确“迟到/早退”的定义（如超过上班时间多久算迟到），并保留考勤记录作为证据。若考勤记录不完整或存在争议，可能影响条款适用。
- 劳动者抗辩权：若劳动者能证明迟到非故意（如突发疾病、公共交通延误），用人单位可能需调整惩罚措施。
- 案例参考：实践中，法院可能支持合理范围内的惩罚条款，但若条款明显加重劳动者责任（如“迟到1次即扣全月奖金”），可能被认定为无效。
法律建议
对用人单位：
- 制定规章制度时，确保通过民主程序并公示；
- 条款内容需合理，避免显失公平；
- 保留考勤记录等证据，以备争议时使用。
对劳动者：
- 签订劳动合同时，仔细阅读规章制度条款；
- 若认为条款不合理，可向用人单位提出异议，或通过劳动仲裁维护权益；
- 保留迟到原因的证据（如医疗证明、交通票据），以备抗辩。
总结：该规定是否合理，需结合劳动合同约定、规章制度合法性及合理性综合判断。若条款合法且合理，则具有法律效力；若显失公平或未履行法定程序，可能被认定为无效。如有具体争议，建议直接向我咨询，以便进一步分析。