结论前置：省内工作调动是否可以获得补偿，需根据调动性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体分为以下情形：
1. 用人单位提出调动且劳动者同意，但导致合同重大变更
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点、岗位），但需采用书面形式。若调动导致劳动者权益显著受损（如通勤成本激增、生活基础丧失），且用人单位未提供合理补偿（如交通补贴、住宿安排），劳动者可主张经济补偿。
- 补偿情形：若调动实质构成“客观情况发生重大变化”，且双方无法就变更达成一致，用人单位解除合同的，需按《劳动合同法》第四十条、第四十六条支付经济补偿金（N倍月工资）。
2. 劳动者主动申请调动，或双方协商一致且无权益损害
- 法律后果：若调动为劳动者自愿申请，或用人单位已提供必要便利（如保留原薪资水平、提供搬迁补助），且未降低劳动合同核心条件（如薪资、职级），则通常不涉及补偿。
- 例外情形：若调动伴随降薪、降职等不利变更，劳动者可拒绝并主张原合同条件；若被迫接受，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张补偿。
3. 调动涉及跨市且用人单位未履行法定义务
- 特殊规则：若调动跨市且用人单位未协助办理社保转移、档案迁移等手续，或未支付因调动产生的合理费用（如搬家费、探亲假），劳动者可要求用人单位承担相应责任。
- 地方性规定：部分省份（如广东、江苏）出台细则，要求用人单位对跨市调动提供交通补贴或住房支持，具体需结合当地政策。
4. 违法调动或未签书面协议
- 违法情形：若用人单位单方面强制调动，且未提供任何补偿或协商程序，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可解除合同并主张经济补偿金（N倍月工资）及赔偿金（2N倍月工资，若用人单位违法解除）。
- 未签书面协议：若口头约定调动但未签订书面变更协议，发生纠纷时用人单位可能承担不利后果，劳动者可主张原合同条件或要求补偿。
行动建议：
- 核查劳动合同中关于工作地点、岗位变更的条款；
- 保留调动通知、协商记录、费用凭证等证据；
- 若用人单位拒绝补偿，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
如有具体调动细节或合同条款需分析，可直接向我提供信息以便进一步解答。