结论前置：个人离职后若想将离职性质改为双方协商解除劳动关系，需与原用人单位就解除条件、补偿等事宜达成一致并签订书面协议。以下是具体分析：
一、核心前提与法律基础
劳动关系解除的法定类型
根据《劳动合同法》第三十六条至第四十四条，劳动关系解除包括双方协商解除（第三十六条）、劳动者单方解除（第三十七条、第三十八条）、用人单位单方解除（第三十九条至第四十一条）及劳动合同终止（第四十四条）等情形。
关键点：若原离职为劳动者单方解除（如提前30日书面通知），则需通过补充协议将性质变更为协商解除。
协商解除的法定要件
需满足：
- 双方自愿平等协商；
- 协议内容不违反法律强制性规定（如不得约定免除用人单位支付经济补偿的法定义务）；
- 协议以书面形式固定（口头协议易引发争议）。
二、操作步骤与风险防控
步骤一：与用人单位沟通协商
- 沟通内容：明确提出变更离职性质为协商解除，并就经济补偿、离职时间、工作交接等核心条款达成一致。
- 注意事项：
- 保留沟通记录（如邮件、微信聊天记录）；
- 避免用人单位以“已办理离职手续”为由拒绝协商。
步骤二：签订书面协议
- 协议必备条款：
- 双方基本信息；
- 解除劳动关系的日期；
- 经济补偿金额及支付方式（若涉及）；
- 保密义务、竞业限制等附加条款（如有）；
- 争议解决方式（如仲裁或诉讼）。
- 示例条款：
> “甲乙双方经协商一致，同意将原离职性质变更为双方协商解除劳动关系，甲方于XX年XX月XX日前支付乙方经济补偿人民币XX元。”
步骤三：办理离职手续更新
- 要求用人单位在《离职证明》中注明“双方协商解除劳动关系”，避免后续就业背景调查时产生误解。
三、风险点与应对策略
用人单位拒绝协商
- 法律后果：若原离职为劳动者单方解除，用人单位无配合变更义务。
- 应对策略：
- 评估是否需通过劳动仲裁确认劳动关系解除性质（成本较高，需谨慎选择）；
- 优先通过协商解决，可适当让步经济补偿金额以促成协议。
协议内容违法
- 典型情形：协议约定“劳动者放弃所有权利”“用人单位不支付经济补偿”等。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第二十六条，此类条款无效，劳动者仍可主张法定权利。
- 应对策略：协议签订前委托律师审核条款，确保合法性。
四、证据留存与维权路径
证据清单
- 协商过程的书面记录（邮件、聊天记录）；
- 签订的《协商解除劳动关系协议》；
- 用人单位出具的更新版《离职证明》；
- 经济补偿支付凭证（银行转账记录）。
维权方式
- 若用人单位拒不履行协议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
总结：将个人离职改为双方协商解除需以合法协议为前提，建议操作前咨询专业律师起草协议，避免因条款瑕疵导致权益受损。如有具体协议条款需审核或协商受阻，可直接向我提问。