结论：店面未规避保险而与员工签署合作协议，是否违法需分情况讨论，具体取决于协议性质、用工关系认定及法律适用。

1. 若协议被认定为劳动关系，未缴纳社保违法
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工办理社保登记。若合作协议实质为劳动合同（如存在固定工作时间、考勤管理、工资支付等从属性特征），即使协议名称是“合作”，仍可能被劳动仲裁或法院认定为劳动关系。此时未缴纳社保，属于违法行为，员工可要求补缴或向劳动监察部门投诉。

2. 若协议被认定为民事合作关系，未强制要求缴纳社保
   若双方明确约定为平等主体间的合作关系（如按项目分成、无固定工作时间、自主安排工作等），且符合《民法典》中合同关系的特征，则不属于劳动关系。此时法律未强制要求一方为另一方缴纳社保，协议内容不违反强制性规定。但需注意：协议条款需避免出现“工资”“考勤”“管理”等劳动关系特征，否则可能被推定为劳动关系。

3. 风险提示：协议性质认定是关键
   实践中，合作协议与劳动合同的界限常存在争议。法院或仲裁机构会综合判断双方实际履行情况（如是否接受管理、是否提供劳动工具、收入是否与劳动成果直接挂钩等）。若被认定为劳动关系，除社保问题外，用人单位还可能面临未签书面劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿金等风险。

建议：

• 明确用工关系性质，避免通过协议名称规避法律义务；
  
• 若为劳动关系，应依法签订劳动合同并缴纳社保；
  
• 若为合作关系，需在协议中明确权利义务边界，避免出现劳动关系特征条款。
  

如有具体协议条款或实际履行情况需分析，可直接向我咨询。