与单位法人口头约定的工资，在符合一定条件下是有效的，但存在较大的法律风险。以下从不同角度进行分析：

口头约定工资的有效性

1. 法律原则：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，从原则上讲，口头约定的工资是具有法律效力的。

2. 实际履行情况：

   • 如果双方已经按照口头约定的工资标准实际履行了劳动合同，比如单位已经按照约定的工资数额支付了工资，劳动者也接受了，那么这种口头约定在实践中往往会被视为有效。

口头约定工资的风险

1. 举证困难：

   • 口头约定的最大问题在于举证困难。一旦发生劳动争议，如单位否认口头约定的工资标准，劳动者往往难以提供有效的证据来证明自己的主张。这可能导致劳动者在维权过程中处于不利地位。

2. 法律风险：

   • 如果口头约定的工资标准低于当地最低工资标准，或者违反了其他劳动法律法规的规定，那么这种口头约定就是无效的。此外，如果单位在后续过程中单方面降低工资标准，劳动者也可能面临维权困难的问题。

建议与措施

1. 尽量采用书面形式：

   • 为了避免口头约定带来的法律风险，建议劳动者在与单位协商工资时，尽量采用书面形式进行约定。这样可以在发生争议时提供有力的证据来支持自己的主张。

2. 保留相关证据：

   • 如果确实无法采用书面形式进行约定，劳动者也应该尽量保留与口头约定相关的证据，比如与单位法人的聊天记录、录音等。这些证据在发生争议时可能起到关键作用。

3. 及时咨询专业律师：

   • 如果劳动者在与单位协商工资过程中遇到任何问题或疑虑，建议及时咨询专业律师。律师可以根据具体情况提供法律建议和帮助，确保劳动者的合法权益得到保障。

举例说明：假设劳动者与单位法人口头约定了每月工资为5000元，但未签订书面劳动合同。后来，单位以经营困难为由，单方面将工资降低至3000元。此时，如果劳动者无法提供有效的证据来证明口头约定的工资标准，那么其维权过程可能会非常艰难。相反，如果劳动者能够提供与单位法人的聊天记录或录音等证据来证明口头约定的工资标准，那么其维权过程就会相对顺利。

总结：虽然口头约定的工资在符合一定条件下是有效的，但存在较大的法律风险。因此，建议劳动者在与单位协商工资时尽量采用书面形式进行约定，并保留相关证据以备不时之需。如果遇到任何问题或疑虑，可以及时向我咨询。