口头加工资在一定条件下是具有法律效力的，但具体效力需根据实际情况和用工形式来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 非全日制用工情况：

   • 对于非全日制用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，双方当事人可以订立口头协议，包括工资调整等事项。
   • 非全日制用工的特点是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
   • 在此情况下，如果口头加工资的约定内容不违反法律法规的强制性规定，且双方达成一致，那么该口头约定即具有法律效力，双方的权利和义务受法律保护。

2. 全日制用工情况：

   • 对于全日制用工，法律明确要求应当订立书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，包括工资等关键条款。
   • 如果全日制用工中仅存在口头加工资的约定而未签订书面劳动合同或补充协议，虽然口头约定的部分内容可能在双方认可的情况下实际履行，但从法律层面看，这种口头约定可能带来一定的风险。
   • 例如，一旦发生争议，劳动者可能难以证明口头加工资的约定存在及其具体内容，从而面临维权困难。此外，如果用人单位不承认口头加工资的约定，劳动者可能无法获得应得的工资增加部分。

3. 法律建议与风险防范：

   • 为了保护自己的合法权益，无论是非全日制用工还是全日制用工，劳动者在与用人单位就工资调整等事项进行约定时，应尽可能要求签订书面的协议或补充协议。
   • 书面协议应详细约定工资调整的具体内容、生效时间等关键条款，以确保双方权利义务的明确性。
   • 在签订书面协议时，劳动者应仔细阅读协议条款，确保自身权益得到充分保障，并在必要时寻求专业法律意见。

举例说明：假设你是一名全日制员工，与用人单位口头约定了加工资的事项。如果后来用人单位不承认这一约定，你可能会面临无法证明口头约定存在及其具体内容的困境。相反，如果你与用人单位签订了书面的加工资协议，那么这一协议将作为你维权的有力证据。

综上所述，口头加工资的法律效力需根据具体的用工形式和实际情况来判断。为了保护自己的合法权益，我建议你尽可能与用人单位签订书面的协议或补充协议来明确工资调整等事项。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。