企业有权以旷工为由开除员工，但必须满足法定条件和程序。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为典型的违纪行为，若企业规章制度明确界定旷工情形并规定相应处罚措施，且该制度经民主程序制定并已公示，则企业有权依据此条款解除合同。
二、合法解除的实质要件
制度有效性：
- 规章制度需通过职工代表大会讨论并与工会协商确定，确保内容不违反法律法规强制性规定。例如，企业《员工手册》中明确规定“连续旷工3天或年度累计5天视为严重违纪”，该条款需经民主程序表决通过方可生效。
事实认定标准：
- 需区分合理缺勤与恶意旷工。如员工因突发疾病未能及时请假但事后补交病假证明，应认定为事假而非旷工；若员工无正当理由连续多日失联且未履行任何请假手续，则构成旷工事实。
证据链完整性：
- 企业需提供考勤记录、催告通知、短信/邮件往来等客观证据。例如，企业通过监控录像、门禁系统数据、部门负责人证言形成完整证据链，有效证明员工的旷工事实。
三、程序正义要求
前置告知义务：
- 解除前必须履行书面催告程序，给予员工申辩机会。如企业在发现员工旷工后，先发送《限期返岗通知书》，在员工仍未到岗时方启动解除程序。
工会参与机制：
- 用人单位单方解除合同需事先通知工会。实践中，企业可将解除决定直接送达工会征求意见，或建立常态化沟通机制，定期向工会通报违纪处理情况。
送达程序规范：
- 解除通知书应通过EMS特快专递、电子邮件等方式有效送达。需注意保留签收凭证或送达记录，避免采用公告方式送达可能引发的效力争议。
四、违法解除的法律后果
若企业未满足上述法定条件和程序，仅以旷工为由开除员工，可能构成违法解除劳动关系。此时，员工有权要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
五、建议与注意事项
完善规章制度：
- 企业应制定合法有效的规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及解除劳动合同的条件，并确保该制度经民主程序制定且已公示。
加强证据收集：
- 企业应建立完善的考勤制度，及时收集并保存员工的考勤记录、请假手续等证据，以备不时之需。
遵循法定程序：
- 企业在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，如履行书面催告义务、通知工会等，以确保解除行为的合法性。
寻求法律帮助：
- 若企业在处理旷工员工时遇到法律难题，建议及时咨询专业律师，以避免法律风险。
如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。