当员工被迫离职后，单位可能会采取以下几种方式应对：
核实情况与沟通协商：
- 单位首先会核实员工提出被迫离职的具体原因，查看是否存在如未足额支付工资、未依法缴纳社保、存在不合理规章制度等法定迫使员工离职的情形。
- 若单位不存在违法违规行为，会与员工进行沟通协商，尝试化解矛盾，劝说员工撤回离职申请，继续履行劳动合同。
保留证据与准备应对：
- 若员工坚持离职，单位会注意保留相关证据，如双方沟通的记录、单位正常履行劳动义务的证明材料等，以备不时之需。
- 这些证据在后续可能出现的劳动仲裁或诉讼中至关重要，能够证明单位的立场和依据。
应对劳动仲裁与诉讼：
- 若员工以被迫离职为由申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金等，单位应积极应对仲裁，在规定时间内提交答辩材料和证据，维护自身合法权益。
- 在仲裁或诉讼过程中，单位需要清晰阐述自己的立场和依据的证据，反驳员工的主张。
从法律角度来看，员工被迫离职后可能涉及的经济补偿计算方式如下：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
针对员工被迫离职的情况，单位还可以考虑以下建议：
- 明确被迫离职的具体情形：单位需仔细审查员工提出被迫离职的理由是否成立，判断是否存在法定迫使员工离职的情形。若判断失误，可能引发更大的纠纷。
- 采取补救措施：若单位确实存在过错导致员工被迫离职，应考虑采取补救措施，如及时足额支付相关费用、改善工作条件等，以降低可能面临的法律风险和不利后果。
- 与员工保持良好沟通：在整个处理过程中，单位应与员工保持开放、诚恳的沟通态度，了解员工的真实想法和诉求，争取达成双方都能接受的解决方案。
若员工被迫离职后申请经济补偿金，单位应如何应对：
- 单位需准备相关证据，证明自身不存在迫使员工离职的法定情形，或已依法履行了相关义务。
- 在仲裁或诉讼过程中，单位应清晰陈述事实与理由，提交收集的证据，反驳员工的主张。
- 若员工的主张成立，单位应按照法律规定支付相应的经济补偿金。
总之，当员工被迫离职后，单位应首先核实情况并与员工沟通协商，同时保留相关证据以备不时之需。若员工申请劳动仲裁或提起诉讼，单位应积极应对并维护自身合法权益。在整个过程中，单位应遵守法律法规，与员工保持良好沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。