企业在主张员工主动离职的情况下，必须提供充分且有效的证据来支持其主张，否则可能面临支付经济补偿金、恢复劳动关系等法律责任。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。这一规定明确了企业在涉及劳动合同解除原因的争议中应承担的举证责任。当企业主张员工是自己离职时，同样需要遵循“谁主张谁举证”的法律原则，即企业必须承担举证责任，以证明员工的离职是出于其个人主动选择。

二、举证责任的具体内容

企业需要提供的证据应能够直接证明员工离职是其主动行为。这些证据包括但不限于：

1. 员工的辞职信或离职申请：这是最直接的证据，能够表明员工有主动离职的意愿。
2. 与员工的沟通记录：如邮件、短信、聊天记录等，这些记录可以反映员工与企业就离职事宜的沟通情况。
3. 离职交接文件：如离职交接单、工作交接清单等，这些文件可以证明员工已经完成了离职交接手续。
4. 薪资结算情况：如薪资结算单、银行转账记录等，这些记录可以表明员工已经领取了离职前的薪资，进一步证明其离职的主动性。

这些证据应当形成一个完整的证据链，清晰地表明员工是出于个人原因，主动提出并完成了离职过程。

三、证据不足的法律后果

如果企业无法提供充分有效的证据来证明员工是主动离职，那么将可能承担举证不能的不利后果。具体来说：

1. 司法认定：仲裁机构或法院可能会倾向于接受员工的陈述，即员工并非自愿离职。
2. 法律责任：在这种情况下，企业可能需要支付经济补偿金、恢复劳动关系或承担其他相应的法律责任。例如，如果员工主张是被企业违法解除劳动合同，那么企业可能需要支付双倍的经济补偿金作为赔偿。

四、对企业的建议

1. 加强证据保留：企业在处理员工离职问题时，应注重保留相关证据，如要求员工在离职时提交书面的离职申请或辞职信，并进行离职交接时签署相关文件。这些证据在可能的劳动争议中能够维护企业的合法权益。
2. 规范离职流程：企业应建立完善的离职流程，明确员工离职的步骤和要求，确保有充分的证据证明员工的离职意愿和过程。例如，可以制定离职申请表、离职交接单等标准化文件，要求员工在离职时填写并签署。
3. 加强法律培训：建议企业在日常管理中加强劳动法律法规的学习和培训，提高员工的法律意识，预防或减少劳动争议的发生。通过培训，企业可以更好地了解劳动法律法规的要求，规范自身的用工行为，降低劳动争议的风险。

企业在主张员工主动离职时，必须承担举证责任，并提供充分且有效的证据来支持其主张。否则，企业可能面临不利的法律后果。因此，企业应注重证据的保留和离职流程的规范，以降低劳动争议的风险。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。