结论：工龄计算需结合劳动合同签订主体及社保缴纳情况综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 若原公司未中断劳动关系，仅将业务外包
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若您与原公司劳动合同持续有效，仅因业务调整被安排至外包公司工作，且工资、社保仍由原公司发放/缴纳，或存在书面协议明确工龄连续计算的，则工龄应连续计算为3年（原公司1年+外包期间2年）。
   关键证据：需保留原劳动合同、工资发放记录、社保缴纳证明、调岗通知等材料。

2. 若原公司终止劳动关系，您与外包公司重新签订合同
   若原公司已与您解除劳动合同（需核实是否支付经济补偿），您与外包公司签订新合同，则工龄原则上分段计算：原公司1年工龄可能因劳动关系终止而中断，外包公司2年工龄单独计算。
   例外情形：若原公司未支付经济补偿，且您能证明调岗非自愿（如被迫签署离职协议），可能通过劳动仲裁主张工龄连续；若外包公司承接了原公司的权利义务（如资产、员工整体转移），可能适用“非劳动者原因”的工龄承继规则。

建议行动：

• 立即核查与原公司、外包公司签订的书面协议（尤其是涉及劳动关系转移、工龄计算的条款）；
  
• 整理工资流水、社保记录、工作证等证明劳动关系的材料；
  
• 若涉及经济补偿或工龄争议，可携带材料进一步分析具体风险点。
  

如有其他细节需补充，可直接向我说明。