工伤期间一般可以调整岗位，但需严格遵循法定条件与程序。以下从不同角度展开分析：

一、法律框架下的调岗条件

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工伤需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内（一般不超过12个月，特殊情况经确认可延长不超过12个月），原工资福利待遇不变，由单位按月支付。调岗的核心前提是确保职工能胜任新岗位，且不损害其合法权益。具体包括：

1. 身体恢复与工作能力匹配：调岗需基于职工的身心恢复状况。例如，若职工因手部工伤无法从事原精细操作工作，单位应及时调整至适配岗位（如管理岗或轻体力岗位）。
2. 禁止不合理降薪：调岗后薪资应与原岗位相当，不得随意降低。若单位以调岗为由降薪，职工可主张补足差额或通过法律途径维权。
3. 程序合法性：调岗需经双方协商一致，并遵守公司规章制度。若单位单方面强制调岗，可能构成违法。

二、调岗的合法情形与例外

1. 合法调岗的情形：

   • 职工无法胜任原岗位：经劳动能力鉴定确认职工因工伤导致劳动能力受限（如伤残等级评定后），单位需根据鉴定结果安排适配岗位。
   • 医疗需要：若原岗位工作强度或环境不利于工伤恢复（如噪音环境对听力损伤职工的影响），单位应主动调整。
   • 双方协商一致：职工提出调岗申请，单位同意后签订书面协议，明确新岗位、薪资及职责。

2. 违法调岗的情形：

   • 强制调岗：单位未与职工协商，直接通知调岗或降薪。
   • 恶意调岗：将职工调至明显不合理的岗位（如让腿部受伤职工从事长时间站立工作）。
   • 拒绝调岗的合法性：若职工仅受轻微工伤，不影响原岗位工作，却要求调至轻松岗位，单位拒绝调岗具有合理性。

三、调岗争议的解决路径

若双方在调岗问题上无法达成一致，可依次通过以下方式解决：

1. 协商：职工与单位直接沟通，明确调岗需求与单位顾虑，寻求妥协方案。
2. 调解：向企业工会或当地劳动争议调解组织申请调解，由第三方介入促成和解。
3. 仲裁：若调解无果，职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位违法调岗并要求恢复原岗位或赔偿损失。
4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法程序维护权益。

四、实务建议

1. 职工角度：

   • 保留工伤认定书、劳动能力鉴定结论等证据，证明调岗必要性。
   • 调岗前要求单位出具书面协议，明确新岗位、薪资及期限。
   • 若单位拒绝合理调岗，及时通过协商、仲裁或诉讼维权。

2. 单位角度：

   • 调岗前需评估职工身体状况与工作能力，确保新岗位适配。
   • 避免单方面强制调岗，优先通过协商解决分歧。
   • 完善内部调岗制度，明确调岗条件、程序及争议处理机制。

总结：工伤期间调岗需以职工身体恢复与工作能力为核心，兼顾合法性与合理性。若您或您所在单位面临调岗争议，可直接向我咨询具体法律策略。