聘请协议中无薪资条款是无效的，或者至少会导致该部分内容无效，但协议其他合法部分仍可能有效。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、薪资条款的必要性
在聘请协议中，薪资条款是核心内容之一，它明确了受聘方提供劳动后应获得的报酬。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当明确劳动报酬。薪资条款不仅关乎受聘方的切身利益，也是用人单位履行支付义务的重要依据。
二、无薪资条款的效力
整体无效风险：
- 如果聘请协议中完全没有薪资条款，或者薪资条款被明确排除且无法从其他条款中推断出薪资水平，那么该协议可能因缺乏必要条款而被视为不完整或无效。特别是在劳动关系中，薪资是劳动者提供劳动的主要目的，缺乏薪资条款的协议难以保障劳动者的基本权益。
部分无效风险：
- 如果协议中其他条款合法有效，但仅薪资条款缺失或违法（如低于最低工资标准），则可能仅导致薪资条款无效，而协议其他部分仍具有法律效力。然而，这种情况下，受聘方仍有权要求用人单位按照法律规定或市场水平支付劳动报酬。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 对于受聘方而言，无薪资条款的协议可能导致其无法获得应有的劳动报酬，从而损害其合法权益。
- 对于用人单位而言，签订无薪资条款的协议可能面临劳动争议、行政处罚等法律风险。
建议：
- 明确薪资条款：在签订聘请协议时，双方应明确约定薪资水平、支付方式、支付时间等关键内容，以确保协议的完整性和有效性。
- 遵循法律法规：薪资条款应遵守国家法律法规的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准，不得违反社会公共利益等。
- 书面形式确认：为了确保协议的明确性和可执行性，建议双方采用书面形式订立聘请协议，并签字盖章确认。
四、特殊情况下的处理
- 如果双方在实际履行过程中已经就薪资问题达成了口头或事实上的协议，并且这种协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种事实上的薪资约定也可能被认定为有效。然而，为了降低法律风险，建议双方还是尽量采用书面形式明确薪资条款。
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