企业让员工转劳务派遣后与原企业产生纠纷，时效的计算通常从员工知道或应当知道其权利被侵害之日起开始。以下是对这一问题的详细分析：
一、时效计算的基本原则
在劳动法领域，当员工与企业之间发生纠纷时，时效的计算通常遵循“知道或应当知道权利被侵害之日”的原则。这意味着，员工在意识到自己的权益受到损害时，就应当开始计算时效期间。对于企业让员工转劳务派遣后产生的纠纷，这一原则同样适用。
二、具体时效期间的确定
一般劳动争议时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 在企业让员工转劳务派遣的情况下，如果员工认为这一转变损害了其合法权益（如工资待遇、工作环境、职业发展等），那么从员工知道或应当知道这一转变及其后果之日起，一年内可以申请劳动仲裁。
特殊情形下的时效：
- 如果员工在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，且该争议与转劳务派遣有关，那么员工申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三、时效中断与中止的情形
时效中断：
- 在时效期间内，如果员工向企业提出要求、企业同意履行义务、员工申请调解或仲裁、或者员工提起诉讼等，都会导致时效中断。中断后，时效期间重新计算。
时效中止：
- 如果因不可抗力或者有其他正当理由，导致员工不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。
四、法律建议
及时维权：
- 员工在意识到自己的权益受到损害时，应当尽快采取行动，避免超过时效期间而丧失维权机会。
保留证据：
- 在维权过程中，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
寻求专业帮助：
- 如果员工对法律程序不熟悉或者对维权结果不确定，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。
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