国企的薪酬文件一般不可以对以前的行为进行追溯执行，但存在例外情形。具体分析如下：

1. 一般原则：法不溯及既往
   根据法律原则，“法不溯及既往”是基本规则，即新制定的文件或规定通常仅适用于其生效之后的行为，不能用于调整生效前的行为。国企的薪酬文件若为新制定或修订，原则上仅对文件生效后的薪酬调整、发放等事项具有约束力，不能直接用于改变或追溯调整生效前的薪酬标准或发放结果。

2. 例外情形：明确约定或法律授权
   若存在以下情形，薪酬文件可能对以前的行为产生约束力：

   • 文件明确约定追溯条款：若薪酬文件在制定时明确规定“自某日期起追溯调整”，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社保缴纳基数等），则可能对以前的行为产生效力。但此类条款需经民主程序（如职工代表大会审议）并公示，否则可能因程序瑕疵被认定无效。
     
   • 法律特别授权：若某项法律、行政法规或部门规章明确允许国企对特定历史时期的薪酬问题进行追溯调整（如涉及历史遗留问题、政策性补发等），则可能突破“法不溯及既往”原则。但此类情形需有明确的法律依据，且调整内容需合法合规。

3. 实务建议

   • 核查文件效力：首先需确认薪酬文件的制定程序是否合法（如是否经民主协商、是否公示），若程序存在瑕疵，则文件本身可能无效，更无法追溯执行。
     
   • 区分调整内容：若需对以前的行为进行调整，应明确调整的具体内容（如补发工资、调整社保基数等），并确保调整后的结果不低于法定标准（如最低工资、加班费计算基数等）。
     
   • 协商与沟通：若涉及对员工不利的追溯调整（如扣减工资），需与员工充分协商并取得书面同意，否则可能引发劳动争议。

总结：国企的薪酬文件原则上不能对以前的行为进行追溯执行，但若存在明确约定或法律授权，且调整内容合法合规，则可能例外。建议企业在制定或执行薪酬文件时，严格遵循法定程序，并谨慎处理追溯调整问题。如有具体案例或疑问，可直接向我咨询。