国企合同员工的底薪能否随政策上调，需结合具体政策内容、劳动合同约定及企业规章制度综合判断，具体分析如下：

1. 政策直接调整工资的情形
   若政策明确规定“国企员工底薪需上调”（如地方最低工资标准调整、行业工资指导线调整等），且政策适用范围包含合同制员工，则企业应当依法调整。例如：

   • 最低工资标准上调：根据《劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若政策提高最低工资，合同员工底薪低于新标准的，企业必须上调至最低标准以上。
     
   • 行业性工资政策：部分行业（如电力、交通）可能因政策要求调整工资总额，若合同约定底薪与行业工资挂钩，企业需按政策执行。

2. 政策未直接调整，但企业可自主调整的情形
   若政策仅为“指导性意见”（如建议企业提高员工待遇），或未明确强制调整，则底薪是否上调需看：

   • 劳动合同约定：若合同中明确“底薪随政策调整而变动”，企业可依据合同调整；若合同未约定，企业单方调整可能构成违约。
     
   • 企业规章制度：根据《劳动合同法》第四条，企业可通过民主程序制定工资调整制度（如与绩效、政策挂钩），但需公示并告知员工。若制度合法且员工知晓，可据此调整。
     
   • 协商一致原则：若政策无强制要求，企业可与员工协商调整底薪，协商一致后签订补充协议。

3. 政策调整的例外情形
   即使政策要求调整，企业也可能因以下原因暂缓或不予调整：

   • 经营困难：根据《工资集体协商试行办法》，企业因生产经营困难需降低工资的，应与工会、职工协商，但需提供经营证据。
     
   • 合同限制：若合同明确“底薪固定，不因外部政策调整”，企业可能拒绝上调，但此类条款需符合公平原则，否则可能被认定无效。

建议：

• 员工可先核查劳动合同、企业规章制度中关于底薪调整的条款；
  
• 若政策明确要求调整而企业未执行，可向当地劳动监察部门投诉；
  
• 若涉及复杂调整（如企业以经营困难为由拒绝），建议提供政策文件、合同等证据，向我进一步咨询具体维权方案。