《中华人民共和国劳动合同法》与《国有企业管理条例》（假设存在，实际中需根据具体条例内容判断）在法律位阶和适用范围上存在差异，不能简单地说哪个“大”，但通常而言，全国人大及其常委会制定的法律位阶更高。 以下从不同角度进行分析：
法律位阶角度
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 这是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，属于国家层面的基本法律。
- 它规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等基本制度，适用于全国范围内的所有用人单位和劳动者。
《国有企业管理条例》（假设存在）：
- 如果这是由国务院或地方政府制定的行政法规或地方性法规，其法律位阶将低于全国人大及其常委会制定的法律。
- 它的适用范围可能仅限于国有企业或特定地区的国有企业，具体取决于制定机关和条例内容。
适用范围角度
- 《中华人民共和国劳动合同法》：具有普遍适用性，所有用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同时，都应遵守该法的规定。
- 《国有企业管理条例》（假设存在）：如果它确实存在，并且是针对国有企业管理的特定条例，那么它的适用范围将限于国有企业内部的管理活动，如人事管理、财务管理等，而不直接涉及劳动合同的具体内容。
实际影响角度
- 在处理劳动纠纷时，《中华人民共和国劳动合同法》通常是首要依据，因为它直接规定了劳动合同的相关制度。
- 如果《国有企业管理条例》（假设存在）中有关于劳动合同管理的特殊规定，并且这些规定不与《中华人民共和国劳动合同法》相抵触，那么这些规定也可能在处理国有企业劳动纠纷时被考虑。但这种情况较为罕见，因为通常行政法规或地方性法规不会直接规定劳动合同的具体内容。
建议
- 在处理涉及国有企业的劳动纠纷时，应首先依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定。
- 如果同时存在针对国有企业的特殊管理条例，并且这些条例与劳动合同相关，应仔细审查这些条例的内容，确保它们不与《中华人民共和国劳动合同法》相抵触。
- 在任何情况下，都应遵循法律位阶的原则，即上位法优于下位法，新法优于旧法。
总结来说，不能简单地说《中华人民共和国劳动合同法》和《国有企业管理条例》（假设存在）哪个“大”，因为它们在法律位阶、适用范围和实际影响上存在差异。在处理劳动纠纷时，应依据相关法律法规的具体规定和法律位阶原则进行判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。