被单位停职后，一般不需要继续上班，但具体需根据停职的性质和单位要求来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、停职的性质与单位要求
强制性停职：
- 若因违纪违法、工作失误或接受组织调查等原因被停职，单位通常会明确禁止员工到岗。此时，擅自上班可能干扰调查程序，甚至被视为对抗审查，可能面临更严重的纪律处分。
- 举例：某员工因涉嫌贪污被停职，单位书面通知其暂停一切职务并不得进入办公区域。若该员工强行上班，将直接违反纪律处分条例，可能面临开除等严重后果。
非强制性停职：
- 部分单位在停职期间会要求员工参加专项培训、完成整改任务或等待进一步安排。此类情况下，员工需按单位指定的时间、地点报到或完成相关任务。
- 举例：某银行柜员因服务投诉被停职，单位要求其每日到培训中心学习服务规范。此时，该员工需按时参加培训，否则可能被视为不服从管理，面临进一步处分。
模糊性停职：
- 若单位仅宣布停职但未明确后续工作要求，员工应主动与单位沟通确认。建议采取书面形式（如邮件、函件）向人力资源部门询证停职期间的工作安排，并保留所有沟通记录作为证据。
- 建议：在未得到明确回复前，员工应谨慎行事，避免擅自到岗或拒绝配合单位调查，以免引发不必要的法律风险。
二、停职期间的权益与义务
工资与福利待遇：
- 停职期间，员工通常不享受原岗位的工资、津贴、补贴等福利待遇。但根据《劳动合同法》及相关规定，若停职非因员工过错导致，单位应支付基本生活费或按最低工资标准支付工资。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若停职期间未支付工资，员工可依法维权。
复职与解除合同：
- 停职期满后，单位应根据调查结果决定是否复职或解除合同。若单位无正当理由拒绝复职或违法解除合同，员工可主张赔偿金（通常为N+1个月工资，N为工作年限）。
- 风险提示：若停职程序存在瑕疵（如未经过工会审议、未书面通知等），可能被认定为违法解除合同，员工有权要求继续履行合同或主张双倍赔偿金。
三、法律建议与维权途径
确认停职合法性：
- 员工应要求单位出具书面停职通知，并明确停职原因、期限及后续安排。若停职缺乏事实依据或程序违法，员工可拒绝接受并主张权利。
保留证据：
- 停职期间，员工应保留所有与单位的沟通记录（如邮件、短信、通话录音等），以及停职通知、工资条等证据，以备维权之需。
协商与投诉：
- 员工可先与单位协商解决停职争议。若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
诉讼维权：
- 对仲裁裁决不服的，员工可向人民法院提起诉讼，要求单位承担违法停职的法律责任（如支付工资、赔偿金等）。
总结：被单位停职后是否需要上班，取决于停职的性质和单位的具体要求。员工应主动与单位沟通确认，并保留相关证据。若停职程序违法或侵犯员工权益，员工可依法维权。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。