公司可以录用有脱密期的员工，但需依法依规处理脱密期相关事宜，避免法律风险。具体处理方式如下：

1. 脱密期的法律性质与适用条件

• 脱密期定义：根据《劳动合同法》及相关规定，脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前，用人单位可要求其提前调离涉密岗位，并在一定期限内（通常不超过6个月）不得从事与原岗位相关的涉密工作，以降低商业秘密泄露风险。
• 适用对象：仅适用于掌握用人单位商业秘密的员工，且需在劳动合同或保密协议中明确约定脱密期条款。若未约定，用人单位无权单方面要求员工进入脱密期。

2. 录用有脱密期员工的合法性分析

• 录用行为本身合法：公司录用处于脱密期的员工不违反法律，但需注意：
  • 若员工原用人单位已与其约定脱密期，且脱密期未届满，新公司录用后可能面临原单位主张员工违约或侵权的风险（如员工违反保密义务）。
  • 新公司需确保录用行为不涉及诱导员工违反原单位的保密义务或竞业限制协议。
• 风险防范：
  • 要求员工提供与原单位的解除劳动关系证明及脱密期履行完毕的证明（如有）。
  • 在劳动合同中明确约定员工对原单位的保密义务及竞业限制条款的继续履行责任。

3. 新公司的处理建议

• 尽职调查：
  • 录用前核查员工与原单位的劳动合同、保密协议及竞业限制协议，确认脱密期是否已届满或是否需继续履行。
  • 若脱密期未届满，需评估录用风险，必要时要求员工书面承诺不违反原单位保密义务。
• 合同条款设计：
  • 在劳动合同中增加“员工承诺已妥善处理与原单位的脱密期及保密义务”条款。
  • 明确若因员工违反原单位保密义务导致新公司损失的，员工需承担赔偿责任。
• 后续管理：
  • 避免安排员工从事与原单位商业秘密相关的岗位，降低侵权风险。
  • 定期与员工沟通，确保其未泄露原单位或新公司的商业秘密。

4. 特殊情形处理

• 若员工脱密期未届满且原单位主张权利：
  • 新公司可要求员工与原单位协商解决脱密期问题，或协助员工履行剩余脱密期义务。
  • 若原单位主张员工违约，新公司需证明录用行为无过错（如未诱导违约），否则可能承担连带责任。
• 竞业限制与脱密期的重叠：
  • 若员工同时受竞业限制协议约束，新公司需确保录用行为不违反竞业限制条款，否则可能面临原单位索赔。

总结

公司录用有脱密期的员工需谨慎处理，重点核查脱密期履行情况、完善劳动合同条款、避免涉密岗位安排，并做好风险防范。如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我咨询。