结论：与用人单位签订保密协议后，在脱密期内是否可以离职，需根据具体情况判断。若脱密期约定合法且合理，劳动者需遵守约定履行脱密义务后再离职；若约定违法或不合理，劳动者可依法主张解除劳动关系。以下从不同角度详细分析：
一、脱密期的合法性基础与限制
法律依据
脱密期的法律依据主要为《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号），但需注意：
- 适用范围：仅限接触国家秘密的职工（如军工、金融等特殊行业），普通商业秘密的劳动者不适用脱密期约定。
- 法律冲突：现行《劳动合同法》未明确支持脱密期条款，若约定与《劳动合同法》冲突（如限制劳动者辞职权），可能被认定为无效。
合法性前提
- 行业特殊性：用人单位需证明劳动者接触国家秘密，且脱密期约定符合行业监管要求。
- 书面形式：必须签订书面协议，明确脱密期时长、岗位调整、经济补偿等细节。
- 合理期限：一般不超过6个月，涉密人员脱密期可能更长（如核心涉密人员3-5年），但需与密级、数量、时间等因素匹配。
二、脱密期内离职的合法流程与风险
合法离职流程
- 提前通知：劳动者需按脱密期协议约定提前通知用人单位（如提前6个月申请），并配合调岗至非涉密岗位。
- 工作交接：完成涉密资料、设备、权限的移交，确保无违规留存敏感信息。
- 经济补偿：脱密期内用人单位应正常支付工资，不得变相降薪或克扣福利。
常见法律风险
- 协议无效风险：若用人单位无法证明劳动者接触国家秘密，或脱密期约定违反《劳动合同法》（如限制辞职权），劳动者可主张协议无效，要求立即解除劳动关系。
- 经济损失风险：若脱密期内被降薪或克扣福利，劳动者可向劳动监察部门投诉或提起仲裁索赔。
- 泄密责任风险：离职后因原单位信息泄露被追责时，劳动者需证明已完成交接且无违规行为。
三、脱密期不让离职的违法情形与应对
违法情形
- 无合理依据：用人单位滥用脱密期规定，拖延离职时间或拒绝办理手续。
- 侵犯劳动者权益：脱密期内不提供劳动条件、恶意降低工资待遇。
- 未支付经济补偿：若脱密期协议包含竞业限制条款，用人单位未按月支付经济补偿，劳动者可解除竞业限制约定。
应对策略
- 协商沟通：与用人单位协商，明确脱密期履行意愿，要求按约定办理离职手续。
- 保留证据：保存脱密期协议、工资单、调岗通知、沟通记录等材料。
- 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张解除劳动关系并补发工资差额。
四、实际案例参考
某科技公司员工张某因脱密期被要求延长离职时间，经劳动仲裁确认：
- 公司无法证明张某接触国家秘密，脱密期约定无效；
- 最终裁决公司限期办理离职手续并补发工资差额。
总结建议
- 审查协议有效性：确认脱密期是否符合法律规定及行业特性，避免无效约定限制权利。
- 履行脱密义务：配合调岗与工作交接，降低泄密风险及自身责任。
- 及时维权：遇用人单位违法限制离职时，保留证据并通过劳动仲裁主张权益。
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