结论：员工在同一集团不同法人公司工作时的加班费计算，需根据劳动关系归属、合同约定及实际用工情况综合判定，具体分为以下三种情形：
1. 劳动关系与用工单位一致时，按实际用工单位标准计算
若员工与集团内某法人公司（如A公司）签订劳动合同，且实际为A公司提供劳动、接受A公司管理，则加班费计算应遵循A公司的规章制度及当地法律法规。
- 计算依据：根据《劳动法》第四十四条，加班费分为三种情形：
- 工作日加班：不低于工资的150%；
- 休息日加班且未调休：不低于工资的200%；
- 法定节假日加班：不低于工资的300%。
- 关键点：需确认劳动合同主体与实际用工单位一致，避免因“关联公司用工”引发争议。
2. 劳动关系与用工单位不一致时，可能涉及“混同用工”责任
若员工与A公司签订劳动合同，但实际为集团内另一法人公司（如B公司）工作，或同时为A、B公司提供劳动，则可能构成“混同用工”。此时：
- 法律责任：根据司法实践，若集团内各法人公司存在财务、人员、业务混同，法院可能判定由签订劳动合同的法人公司（A公司）与实际用工法人公司（B公司）承担连带责任。
- 加班费计算：员工可要求实际用工单位（B公司）支付加班费，若B公司拒绝，可同时主张A公司承担连带支付义务。
- 证据要求：需提供工作证、考勤记录、工资发放记录、工作邮件等证据，证明实际用工关系。
3. 集团内部调派时的特殊处理
若员工因集团内部调派，从A公司调至B公司工作，但劳动合同未变更，此时需区分两种情况：
- 短期调派：若调派期限明确（如3个月），且原劳动合同继续履行，加班费仍由A公司按原标准支付，但需结合B公司的实际考勤记录计算。
- 长期调派：若调派期限不明或实质上形成新的用工关系，可能被认定为劳动合同变更，需重新签订合同并明确加班费标准。
实务建议
- 明确劳动关系：签订劳动合同时，需确认合同主体与实际用工单位是否一致，避免模糊表述（如“集团内公司”）。
- 保留证据：保存考勤记录、工资条、调派通知等材料，以证明实际工作情况。
- 协商优先：若发生争议，可先与集团协商明确加班费支付主体及标准，降低诉讼成本。
提示：集团用工模式复杂，具体案件需结合劳动合同、工资发放、社保缴纳等证据综合判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。