继子女是否属于“职工子女”范畴而享受相关福利，需结合福利性质、单位规定及法律关系综合判断，具体分析如下：

1. 若福利基于“抚养关系”或“法律身份”，继子女可能被纳入

根据《民法典》第1072条，继父母与继子女间若形成抚养教育关系，则继子女与亲生子女享有同等法律地位（如继承权、赡养义务）。若单位福利明确针对“与职工有法定抚养关系的子女”，且继子女与职工存在实际抚养关系（如共同生活、承担抚养费用），则继子女应被纳入福利范围。
示例：单位规定“职工子女可享受学费补贴”，若继子女与职工长期共同生活且由职工抚养，则符合条件。

2. 若福利仅限“血缘关系”或单位明确排除继子女，则可能不适用

若单位福利规则明确限定为“职工亲生子女”或“生物学子女”，或通过规章制度排除继子女（如“仅限配偶所生子女”），则继子女无法享受。此类规定需符合法律底线：

• 合理性审查：单位规则不得违反公序良俗或歧视性条款（如仅因婚姻关系变化剥夺继子女权益）；
  
• 程序合法性：规则需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定无效。

3. 实务建议：优先核查单位规则，必要时通过协商或法律途径解决

• 第一步：要求单位提供福利规则的书面文件，明确“职工子女”的定义；
  
• 第二步：若规则模糊，可主张继子女与亲生子女在法律上的平等地位，要求单位同等对待；
  
• 第三步：若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位规则违法或显失公平。

总结：继子女能否享受福利无统一答案，需结合抚养关系、单位规则合法性及具体证据判断。建议先与单位沟通，明确规则依据；若争议较大，可进一步提供材料，我将协助分析法律风险及维权策略。