超龄劳动者签订劳动合同是否构成劳动关系，需根据具体情况综合分析，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、未享受养老保险待遇的超龄劳动者
法律关系认定：
- 对于已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，其与用人单位之间的用工关系一般认定为劳动关系。这是因为，尽管劳动者达到了退休年龄，但由于未享受养老保险待遇，其劳动能力和劳动需求仍然存在，且用人单位继续用工也符合双方的利益。
合同类型选择：
- 在此情况下，双方应签订劳动合同，以明确彼此的权利和义务。劳动合同是保障劳动者合法权益的重要法律文件，应包含工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险和福利等关键条款。
法律依据：
- 根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，构成劳动关系，双方应签订劳动合同。
二、已享受养老保险待遇的超龄劳动者
法律关系认定：
- 对于已达到法定退休年龄并已享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，其与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系。这是因为，劳动者已经享受了养老保险待遇，其劳动关系已经终止，后续提供的劳动属于劳务性质。
合同类型选择：
- 在此情况下，双方应签订劳务合同来明确各自的权利和义务。劳务合同是民事合同的一种，遵循当事人意思自治原则，双方可以就工作内容、报酬、工作时间等具体事项进行约定。
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，已享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位之间不再存在劳动关系，而应签订劳务合同。
三、特殊情况分析
未享受养老保险待遇但继续工作的超龄劳动者：
- 若超龄劳动者因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
特殊岗位或行业规定：
- 在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
四、法律建议与风险提示
明确法律关系：
- 在签订合同时，用人单位和超龄劳动者应明确双方的法律关系为劳动关系还是劳务关系，这有助于避免后续因法律关系不清而产生的纠纷。
充分协商合同条款：
- 无论是签订劳动合同还是劳务合同，双方都应充分协商合同的具体条款，确保合同内容真实、合法、有效。特别是关于报酬、工作时间、社会保险和福利等关键条款，应明确约定并遵守相关法律法规的规定。
遵守税收政策：
- 用人单位在签订劳务合同时，应了解并遵守相关税收政策，为超龄劳动者合理申报并缴纳个人所得税。同时，超龄劳动者也应了解自己的纳税义务，确保依法纳税。
风险提示：
- 对于用人单位而言，若未与超龄劳动者签订规范的合同或未履行相关义务（如未缴纳工伤保险），一旦发生工伤事故或劳动纠纷，可能面临较大的法律风险和经济损失。
- 对于超龄劳动者而言，若未与用人单位明确法律关系或未签订合同，可能难以维护自己的合法权益。
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