单位不能仅因员工患有焦虑症就直接辞退，而需根据具体情况，并严格遵守相关法律法规进行处理。

针对员工因焦虑症可能面临的辞退问题，我们从法律角度进行如下分析：

一、医疗期内的保护

• 根据相关法律法规，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括焦虑症）需要停止工作接受治疗的，享有根据工作年限确定的医疗期。在此期间，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担相应的法律责任。

二、医疗期满后的处理

• 医疗期满后，若员工因焦虑症仍无法从事原工作，也不能胜任单位另行安排的工作，单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应尽力提供培训或调整工作岗位，以帮助员工胜任工作。

三、经济补偿与赔偿

• 若单位依据上述规定解除劳动合同，需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿金。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
• 若单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。

四、规章制度与辞退依据

• 焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由。但若员工因焦虑症导致的行为严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位有可能依据这些规章制度进行辞退。但此过程中，单位必须严格遵循法定程序，并确保有相关证据支持其辞退决定。

综上所述，单位在处理员工因焦虑症可能引发的辞退问题时，应充分考虑员工的医疗期保护、医疗期满后的处理能力、经济补偿与赔偿责任以及规章制度的合法性等因素，并严格遵守相关法律法规的规定。我的观点是，单位应秉持人性化管理的原则，积极与员工沟通，寻求合理的解决方案，而不是简单地以焦虑症为由进行辞退。如有进一步需要，您可以继续咨询我。