工资与产值挂钩在一定条件下是合法的。下面我将从不同角度为您详细分析：
合法性条件
基于合理的绩效考核：
- 如果公司的薪酬制度是基于合法的绩效考核、工作业绩等因素，且这些因素与公司的整体产值或收入存在合理的关联，那么这种挂钩方式是符合法律规定的。例如，通过明确的业绩指标和评估体系，员工的工资随着公司产值的增长或下降而相应调整，只要这种调整是公平、合理且经过合法程序制定的，就具有合法性。
劳动合同或规章制度明确：
- 工资与产值挂钩的制度必须在劳动合同或者企业内部规范条例里明确指出，包括薪酬与绩效间的链接、计算标准、考评方案等。同时，还需向员工提前公示此类规定，确保员工知晓并同意。
不低于最低工资标准：
- 即便工资与产值挂钩，员工在付出正常劳动后所得薪资也不得低于当地最低工资水平。这是保障员工基本生活需求的重要法律条款。
非法性情形
不公平、不合理的挂钩方式：
- 如果公司的产值与工资挂钩方式存在不公平、不合理之处，如随意设定挂钩标准、不透明的计算方式等，可能会引发劳动纠纷，从而在法律上可能被认定为不合法。
违反劳动合同或规章制度：
- 如果公司未在劳动合同或规章制度中明确工资与产值的挂钩方式，或者未经员工同意擅自调整挂钩标准，也可能构成违法行为。
歧视性因素：
- 如果工资挂钩是基于歧视性因素，如性别、种族等，那么这种挂钩方式显然是不合法的，违反了平等就业的原则。
法律建议
审查劳动合同和规章制度：
- 建议您仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，确保其中关于工资与产值挂钩的条款是合法、合理且明确的。
关注工资支付情况：
- 每月关注自己的工资支付情况，确保工资与产值挂钩的计算方式是透明、公正的，且不低于当地最低工资标准。
及时维权：
- 如果您发现公司的工资与产值挂钩方式存在不合法、不合理之处，或者公司违反了劳动合同或规章制度的约定，您可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司制定了一套薪酬制度，明确规定员工的工资将根据公司的产值和个人的工作业绩进行挂钩调整。该制度在劳动合同中得到了明确，并向员工进行了公示。在实际操作中，公司按照既定的计算标准和考评方案进行工资调整，且确保员工的工资不低于当地最低工资标准。这种情况下，工资与产值挂钩就是合法的。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎随时向我咨询。