结论：在有限公司名下的个体工商户上班，签订劳动合同的对象并不一定是有限公司，具体取决于个体工商户的用工主体资格及实际用工情况。以下从不同角度进行分析：

一、个体工商户的用工主体资格

1. 独立用工主体：

   • 如果个体工商户具备独立的用工主体资格，即其已经依法进行了工商登记，并取得了营业执照，那么它就有权以自己的名义与劳动者签订劳动合同。
   • 在这种情况下，劳动者应与个体工商户签订劳动合同，而非与有限公司签订。

2. 非独立用工主体：

   • 如果个体工商户并未以自己的名义进行用工，而是作为有限公司的一个部门或分支机构进行运营，且其用工行为实际上是由有限公司进行管理和控制的，那么劳动者可能与有限公司存在事实上的劳动关系。
   • 但这种情况下，是否签订与有限公司的劳动合同，还需根据具体用工情况、管理关系以及双方约定等因素进行综合判断。不过，从法律合规角度，更建议明确用工主体并签订相应劳动合同。

二、实际用工情况的影响

1. 用工管理：

   • 如果个体工商户在用工过程中，对劳动者进行独立的管理和指挥，包括工作安排、工资支付、社会保险缴纳等，那么劳动者与个体工商户之间的劳动关系更为明确。
   • 此时，劳动者应与个体工商户签订劳动合同。

2. 利益关联：

   • 如果个体工商户与有限公司之间存在紧密的利益关联，如个体工商户的收益实际上归有限公司所有，或者个体工商户的运营完全依赖于有限公司的支持和指导，那么劳动者与有限公司之间的关系可能更为复杂。
   • 但即便如此，也不能直接推断出劳动者应与有限公司签订劳动合同，而需根据具体用工情况和管理关系进行判断。

三、法律建议

1. 明确用工主体：

   • 劳动者在入职前，应明确了解用工主体是有限公司还是个体工商户，并要求与相应的主体签订劳动合同。
   • 这有助于保护劳动者的合法权益，避免在发生劳动争议时因用工主体不明确而陷入困境。

2. 审查劳动合同：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保合同内容明确、合法、有效。
   • 特别是关于用工主体、工作内容、工作地点、工资待遇、社会保险等方面的条款，应予以重点关注。

3. 保留证据：

   • 劳动者在用工过程中，应保留好与用工主体相关的证据材料，如工作证、工资单、社会保险缴纳记录等。
   • 这些证据材料在发生劳动争议时，可以作为证明劳动关系存在及具体内容的依据。

举例说明：假设某有限公司下设了一个个体工商户作为其销售部门，该个体工商户依法进行了工商登记并取得了营业执照。如果劳动者是在这个个体工商户处工作，且由个体工商户进行独立的管理和指挥，那么劳动者应与个体工商户签订劳动合同。反之，如果个体工商户并未以自己的名义进行用工，而是完全由有限公司进行管理和控制，那么劳动者可能需要与有限公司签订劳动合同（但需根据具体情况判断）。

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