企业正常经营的情况下突然全员降薪，一般是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律依据与程序要求
劳动合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，且变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，企业若需调整薪酬，原则上应与员工协商一致并签订书面变更协议。未经协商的单方降薪，可能构成违约。
最低工资标准红线：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，企业降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则违法。
二、企业降薪的合法情形与程序
协商一致降薪：企业若因经营需要调整薪酬，应通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。这是合法降薪的前提。
经济性裁员替代方案：若企业因经营困难需降低成本，可考虑通过裁员或缩短工时等方式处理，但需履行法定程序，如提前30天向工会或职工说明情况、听取意见、报备劳动行政部门等。直接全员降薪并非合法替代方案。
三、员工应对策略
核查合同条款：员工应首先核查劳动合同中关于薪酬调整的条款，确认降薪是否违反原合同约定。
保存证据：员工应留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，作为后续维权依据。
法律救济途径：若企业未经协商单方降薪，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
四、风险提示
单方降薪的法律后果：若企业未履行协商程序单方降薪，可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。
群体性事件升级：大规模降薪易引发员工不满，甚至导致罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。
建议：企业应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，避免简单粗暴的单方降薪。员工则需主动维护权益，通过法律手段保障自身收入。若遇到此类问题，可直接向我咨询，我将提供专业的法律建议。