结论：员工离开公司两年后，公司是否还可以告员工，需根据纠纷性质、相关时效规定及是否存在影响时效的特殊情况来判断，不能一概而论。

具体分析如下：

1. 诉讼时效角度：

   • 一般民事权利的诉讼时效为三年。如果离职两年后起诉仍在这个时效范围内，公司就有可能起诉。例如，若员工离职时与公司存在债务纠纷（如借款未还），且从公司知道或应当知道权利受到损害之日起算未超过三年，公司有权起诉。
   • 劳动争议方面，申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但若涉及劳动报酬诉讼，时效从劳动关系终止之日起算。因此，若离职两年内，且从劳动关系终止之日起算未超过诉讼时效（如三年内），公司对劳动报酬问题仍有起诉权。

2. 纠纷性质角度：

   • 劳动报酬与竞业限制纠纷：若离职时存在未结清的劳动报酬，公司有权在诉讼时效内起诉追讨。竞业限制纠纷则需依据具体约定和法律规定判断时效，若在时效内出现纠纷，公司也可起诉。
   • 普通合同纠纷：因离职引发的普通合同纠纷，需查看合同中关于诉讼时效的具体约定。同时，还需考虑是否存在时效中断、中止等情形，这些会影响诉讼时效的计算。例如，若员工在离职后承认债务或部分履行，可能导致诉讼时效中断并重新计算。

3. 特殊情况角度：

   • 诉讼时效存在中止、中断情形。在诉讼时效期间的最后六个月内，因不可抗力等障碍不能行使请求权，诉讼时效中止；权利人向义务人提出履行请求、义务人同意履行义务等，诉讼时效中断并重新计算。因此，即使离职超过两年，若存在时效中止或中断的情形，公司仍可能起诉。

举例说明：

• 假设员工A在离职时与公司约定了竞业限制条款，但离职后违反了该条款。若公司在竞业限制期限内（如两年内）发现并起诉，且未超过诉讼时效，公司有权要求员工A承担违约责任。
• 假设员工B在离职时与公司存在未结清的劳动报酬。若从劳动关系终止之日起算未超过三年，公司有权在离职两年后起诉员工B追讨劳动报酬。

建议：

• 若您作为员工面临此类问题，建议首先核实公司起诉的具体事由及诉讼时效是否已过。若认为公司起诉已超时效或存在其他抗辩事由，可及时咨询并委托律师应诉。
• 若您作为公司方考虑起诉离职员工，建议先评估纠纷性质、诉讼时效及证据充分性等因素，确保起诉的合法性和有效性。

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