法定假日及月休2天本身并不直接构成被迫解除劳动合同的情形。是否构成被迫解除劳动合同，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法定假日与月休的合法性
法定假日和月休是劳动者依法享有的休息权利。根据《劳动法》及相关规定，劳动者有权享受国家法定节假日以及根据劳动合同或公司规章制度规定的月休天数。如果用人单位按照法律规定和劳动合同约定安排了法定假日和月休，那么这并不构成对劳动合同的违反，也不属于被迫解除劳动合同的情形。
二、被迫解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同的情形主要包括：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：
- 如果用人单位以“放假”或“停工”为名，实际上未提供劳动条件，导致劳动者无法正常工作，且这种放假并非基于合法原因（如不可抗力、经营困难等），那么劳动者可以视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，从而有权解除劳动合同。但需要注意的是，单纯的法定假日和月休安排，并不属于此类情形。
未及时足额支付劳动报酬的：
- 如果用人单位在法定假日或月休期间未支付劳动报酬，或者长期放假却不支付工资或生活费，损害了劳动者的劳动报酬权益，那么劳动者可以依据此条款解除劳动合同。但同样，单纯的法定假日和月休安排，并不直接涉及劳动报酬的支付问题。
其他相关情形：
- 包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等，也可能成为劳动者被迫解除劳动合同的依据。但这些情形与法定假日和月休的直接关联性不强。
三、实践中的判定因素
在司法实践中，判断是否构成被迫解除劳动合同，除了考虑上述法律条款外，还会综合考虑以下因素：
放假的原因和通知方式：
- 如果放假是因不可抗力等客观原因，且用人单位已履行合理通知和说明义务，那么与恶意利用放假损害劳动者权益的情况会有所不同。
用人单位后续态度：
- 用人单位是否积极与劳动者沟通协商放假期间的安排、是否有计划恢复正常工作等，也是判断的重要因素。
实质性损害：
- 长期不合理放假是否对劳动者的经济权益、职业发展等造成了实质性损害，是判断的关键点之一。
四、法律建议
保留证据：
- 如果劳动者认为用人单位的放假安排不合理，且可能构成被迫解除劳动合同的情形，那么应保留相关证据，如放假通知、工资支付记录、沟通记录等。
与用人单位协商：
- 在采取法律行动前，建议劳动者先与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权利和义务，并采取合适的法律行动。
总结来看，法定假日及月休2天本身并不直接构成被迫解除劳动合同的情形。是否构成被迫解除劳动合同，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。如果劳动者对此有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。