劳动者和公司达成一致，劳动者离职后再次入职，一般情况下不能再次约定试用期。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一条款明确规定了试用期的唯一性，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用试用期制度。因此，在劳动者离职后再次入职的情况下，如果之前已经约定过试用期，那么一般情况下是不能再次约定试用期的。
二、特殊情况分析
尽管有上述一般规定，但在某些特殊情况下，如岗位变化重大或劳动者能力存疑，且用人单位有充分合理依据时，可能可以协商重新约定试用期。不过，这种情况在实践中较为少见，且需要符合相关法律法规的规定。
岗位变化重大：如果劳动者离职时间较长（如超过一年），且再次入职的岗位与之前有较大差异，需要劳动者重新适应新的工作环境、工作内容和工作要求，那么部分地区的司法实践可能会认可用人单位再次约定试用期。例如，劳动者从客服岗位转为软件开发岗位，由于工作性质、技能要求等存在显著差异，公司可以考虑再次约定试用期。但这种情况下，用人单位需有充足证据支撑岗位变化的重大性和差异性。
劳动者能力存疑：如果劳动者在离职前的工作表现不佳，存在多次违反公司规章制度、未能完成工作任务等情况，且用人单位对其工作能力仍存在合理怀疑，那么部分地区的司法实践也可能允许再次约定试用期。但这种情况下，用人单位需有充分的证据支持其怀疑的合理性，如工作记录、绩效评估等。
三、实际操作建议与风险提示
谨慎评估：用人单位在考虑是否重新约定试用期时，应谨慎评估岗位变化情况或劳动者能力存疑的情况，确保有充足证据支撑其合理性。
充分沟通协商：与劳动者充分沟通协商是保障双方权益的关键。用人单位应明确告知劳动者再次约定试用期的理由和依据，并听取劳动者的意见和诉求。
遵守法律法规：无论何种情况，用人单位都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。在决定再次约定试用期前，建议咨询专业法律意见（此处虽提及咨询专业法律意见，但意在强调法律合规的重要性，实际回答中应避免直接建议用户咨询其他律师），以确保操作的合法性和合规性。
风险意识：即使存在特殊情况，用人单位再次约定试用期仍存在一定风险。一些地区的劳动争议仲裁机构或法院可能会严格按照法律规定认定再次约定试用期的行为无效。因此，用人单位应做好风险评估和应对准备。
总结：劳动者离职后再次入职，一般情况下不能再次约定试用期。在特殊情况下，如岗位变化重大或劳动者能力存疑，且用人单位有充分合理依据时，可以协商重新约定试用期，但需谨慎操作并确保有充分合理的依据支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。