合同规定工伤只赔负基本工资80 合法吗-李朋起律师｜法行宝

合同规定工伤只赔负基本工资80 合法吗-李朋起律师｜法行宝

2025-08-31 劳动纠纷

合同中规定工伤只赔付基本工资的80%是不合法的。以下从法律角度进行详细分析：

一、法律规定

根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个全面的概念，它涵盖了工伤职工受伤前所享受的所有工资和福利待遇，包括但不限于计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等（但不包含加班工资）。因此，单位应按照工伤职工受伤前的原工资福利待遇标准足额支付停工留薪期工资，而不是仅支付基本工资的80%。

二、停工留薪期的期限

停工留薪期一般不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的工伤职工，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长停工留薪期，但延长的期限同样不得超过12个月。这意味着，在整个停工留薪期内，单位都应按照工伤职工的原工资福利待遇标准支付工资。

三、工伤职工的后续待遇

当工伤职工评定伤残等级后，会停发原待遇，转而按照有关规定享受伤残待遇。然而，如果工伤职工在停工留薪期满后仍需继续治疗，他们将继续享受工伤医疗待遇，这是法律对工伤职工的进一步保障。

四、维权途径

如果单位未按照法律规定支付停工留薪期工资，工伤职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：

与单位协商：首先，可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定支付足额的工资。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应付的工资。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果单位拒不改正，工伤职工还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来追讨自己的合法权益。

建议：

在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工伤待遇的部分，确保自己的权益得到充分保障。
如果遇到工伤问题，及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。
在维权过程中，保留好相关证据，如工资单、工伤认定书、医疗证明等，以便在需要时提供证明。

总之，合同中规定工伤只赔付基本工资的80%是不合法的。单位应按照工伤职工受伤前的原工资福利待遇标准足额支付停工留薪期工资。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：劳动合同上约定工伤后只发基本工资，这一条款的合法性需分情况讨论，一般情况下不合法，但在特定条件下可能被视为合法。分析：一般情况下的不合法性：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常理解为职工在受伤前所享受的全部工资和福利待遇，而不仅仅是基本工资。如果劳动合同中仅约定工伤后只发基本工资，这明显降低了职工在工伤期间的待遇，与《工伤保险条例》的规定相悖，因此，在一般情况下，这样的条款是不合法的。特定条件下的合法性探讨：尽管一般情况下工伤后只发基本工资是不合法的，但如果劳动合同中的这一约定是基于双方的自愿协商，并且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，同时也不违背公序良俗，那么在某些特定情境下（如双方有特别约定且该约定不损害劳动者基本权益），可能被视为合法。但这种情况极为罕见，且需要严格的法律审查和判断。更重要的是，即使劳动合同中有这样的约定，如果该约定违反了《工伤保险条例》等法律法规的强制性规定，那么该约定也是无效的。劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工伤期间的工资和福利待遇。法律建议：对于劳动者而言，如果发现劳动合同中有关于工伤后只发基本工资的约定，应首先与用人单位进行协商，要求修改或删除该不合法条款。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、工伤认定书等，以便在需要时提供证明。可能后果：如果用人单位坚持执行不合法的工资支付条款，可能会面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。对于劳动者而言，如果成功维权，将能够获得应得的工伤期间工资和福利待遇；如果维权失败，则可能需要通过其他途径（如协商、调解等）来寻求解决方案。总结：劳动合同上约定工伤后只发基本工资，在一般情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定只赔基本工资，从法律层面看，这种约定本身并不直接违法，但可能引发一系列问题，需要分情况讨论：合法性分析基本工资的法律地位：基本工资是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动所应获得的基本报酬，是劳动报酬的重要组成部分。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额还包括奖金、津贴、补贴等多个部分。因此，仅约定基本工资并不违反法律的强制性规定，但可能未全面反映劳动者的实际收入构成。合同约定的自由与限制：劳动合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律法规的强制性规定，双方有权在合同中约定工资的具体构成。然而，这种约定应当公平、合理，且不得损害劳动者的合法权益。如果合同中仅约定基本工资，而排除了其他可能的收入部分，可能被视为对劳动者权益的不当限制。潜在问题与风险收入不确定性增加：仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入不稳定。因为其他如绩效工资、奖金、津贴等部分未明确，用人单位可能根据经营状况随意调整，从而影响劳动者的生活质量和经济安全。劳动价值评估不充分：对于技能要求高、工作强度大或业绩贡献明显的岗位，仅约定基本工资无法充分体现劳动者的工作价值和贡献。这可能导致劳动者感到不公平，进而影响其工作积极性和忠诚度。用人单位风险：如果用人单位在绩效、奖金管理方面不透明或存在随意性，可能引发劳动纠纷。这不仅会影响员工积极性，还可能导致用人单位承担不利的法律后果，如支付经济补偿金或赔偿金等。劳动者应对措施积极协商与明确：劳动者应积极与用人单位沟通协商，要求明确薪资构成及发放标准。这有助于减少因工资问题引发的争议和纠纷，维护劳动关系的稳定。收集证据与维权：如果用人单位拒绝明确薪资构成或存在其他违法行为，劳动者应收集相关证据（如工资条、银行记录、公司文件等），并向劳动行政部门反映或提起劳动仲裁、诉讼以维护自身权益。法律建议与注意事项全面约定工资组成：为避免潜在纠纷和确保劳动关系的和谐稳定，建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，务必详细列明工资的各项组成部分及具体数额。这有助于明确双方的权利和义务，减少争议和纠纷的发生。遵守最低工资标准：即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。这是法律的强制性要求，用人单位必须遵守。建立健全工资管理制度：用人单位应建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理规范、透明。这有助于激发员工的工作积极性和创造力，实现双方的共赢。总结来说，虽然劳动合同中约定只赔基本工资在法律上并不直接违法，但可能引发一系列问题。因此，建议双方在签订劳动合同时全面约定工资组成，并遵守相关法律法规和规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定和双方的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中只约定基本工资是合法的，但这一做法可能带来一系列潜在问题，需要谨慎对待。以下从多个角度为你详细分析：合法性分析法律允许约定基本工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。用人单位和劳动者可以协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位需按照约定及相关法律规定支付工资，包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等。不低于法定标准：合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的法定要求，也是判断劳动合同中工资约定是否合法的重要标准。潜在问题与风险收入不确定性：仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入不稳定。因为其他如绩效工资、奖金、津贴等部分未明确，用人单位可能根据经营状况随意调整，甚至扣发或不发，从而影响劳动者的实际收入水平。劳动价值评估不充分：对于技能要求高、工作强度大或业绩贡献明显的岗位，仅约定基本工资无法充分体现劳动者的工作价值和贡献。这可能导致劳动者获得与付出不相匹配的报酬，进而影响其工作积极性和满意度。加班费计算基数不明确：仅约定基本工资还可能导致加班费计算基数不明确。在需要支付加班费的情况下，如果合同中未明确加班费的计算基数，可能会引发争议。通常，加班费应以实际工资（包括基本工资、奖金、津贴等）为计算基数，但仅约定基本工资可能使得这一计算变得复杂且不确定。劳动纠纷风险增加：由于工资约定不明确，一旦发生劳动纠纷，劳动者可能难以举证自己应得的劳动报酬数额。这可能导致劳动者在维权过程中处于不利地位，甚至无法获得应有的赔偿或补偿。建议与行动指南对于用人单位：建议在劳动合同中尽可能详尽地约定各项薪酬组成，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴等。这有助于明确双方的权利和义务，减少因工资问题引发的争议和纠纷。同时，用人单位应建立健全的工资管理制度，确保工资的发放和管理规范、透明。这有助于激发员工的工作积极性和创造力，实现双方的共赢。对于劳动者：在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分。确保自己的权益得到充分保障，避免因为对合同条款的不了解而遭受损失。如发现劳动合同中未明确具体薪资或存在欺诈行为，应与用人单位协商补充约定。协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。总结来说，虽然劳动合同中只约定基本工资在法律上是合法的，但为了避免潜在的劳动纠纷和确保劳动关系的和谐稳定，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时尽可能详尽地约定各项薪酬组成。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：合同中规定工伤除医药费只赔偿40%的条款，其合法性需根据具体情况判断，一般情况下，若该条款显著低于法定工伤赔偿标准，则可能被认定为无效。以下从多个角度进行详细分析：一、工伤赔偿的法定标准根据《工伤保险条例》及相关规定，工伤赔偿包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等多项内容。这些赔偿项目均有明确的计算标准和支付条件，旨在保障工伤职工的合法权益。医疗费：全额报销，由工伤保险基金或用人单位支付。停工留薪期工资：按照职工原工资福利待遇支付，期限一般不超过12个月。一次性伤残补助金：根据伤残等级，支付一定月数的本人工资。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：在职工离职时支付，具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。二、合同条款的合法性分析若合同条款低于法定标准：根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：...（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；...。若合同中规定的工伤赔偿比例显著低于法定标准，可能被视为用人单位免除自己的法定责任，从而该条款无效。工伤职工仍有权依据法定标准主张赔偿，用人单位需按照法定标准支付工伤赔偿。若合同条款与法定标准相符或更高：若合同中规定的工伤赔偿比例与法定标准相符或更高，且是双方真实意思表示，无欺诈、胁迫等情形，则该条款可能被视为有效。但需注意，即使合同条款有效，用人单位也需确保工伤职工的合法权益得到充分保障，不得通过合同条款规避法定责任。特殊情况下的考虑：如果用人单位与劳动者在合同中约定的工伤赔偿条款，是在劳动者充分了解并自愿接受的基础上达成的，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该条款可能被视为有效。但这种情况较为罕见，且需严格审查合同签订过程中的自愿性和公平性。三、法律建议对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工伤赔偿的部分。如发现合同条款与法定标准不符或存在不公平条款，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。在发生工伤后，应依据法定标准主张赔偿，不受合同中不公平条款的限制。对于用人单位：在制定劳动合同时，应确保合同条款符合法律、行政法规的规定，不得免除自己的法定责任或排除劳动者的权利。如需对工伤赔偿进行特别约定，应确保约定内容公平合理，且不违反法律强制性规定。在发生工伤后，应按照法定标准支付工伤赔偿，避免引发劳动争议和法律风险。最后，工伤赔偿问题涉及劳动者的切身利益，合同中的相关条款必须严格遵守法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

工伤期间，用人单位仅发放基础工资是不合法的，职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个全面的概念，它涵盖了职工在正常出勤情况下所获得的全部收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴和补贴等。停工留薪期的时长停工留薪期一般不超过12个月。但在伤情严重或情况特殊的情况下，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长，但延长期限同样不得超过12个月。在整个停工留薪期内，包括延长部分，工伤职工的工资待遇都应保持不变。特殊情况的处理虽然存在某些特殊情况，如职工因工伤导致无法正常工作，需要进行劳动能力鉴定等，但企业与职工可以协商一个较低的工资标准（例如底薪）的情况必须基于双方的明确协商，并且企业的相关规定需符合法律法规的要求。这并不意味着企业可以单方面降低工伤期间的工资待遇。如果未经协商或协商不成，企业仍应按照法律规定支付足额的工伤工资。劳动者的权益保护措施如果发现用人单位在工伤期间仅发放底薪，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先，劳动者应与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付足额的工伤工资。收集证据：若协商无果，劳动者应收集相关证据，如工伤认定决定书、医院诊断证明、劳动合同等，以便后续维权使用。向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正其违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径要求用人单位补足工资差额，并可能获得相应的经济补偿。举例说明假设某职工在工伤前每月工资为5000元，其中包括基本工资3000元、奖金1500元和交通补贴500元。在工伤期间，如果用人单位仅支付3000元的基本工资，而拒绝支付奖金和交通补贴，那么这种做法就是违法的。职工有权要求用人单位按照5000元的标准支付工伤期间的工资。总结：工伤期间用人单位仅发放基础工资是不合法的。职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如遇此类问题，劳动者应采取积极措施维护自身合法权益，确保获得应有的工伤待遇。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：约定工伤按基本工资支付，在大多数情况下是不合法的。单位应按照员工受伤前的原工资福利待遇（包含基本工资、奖金、津贴等）进行支付。法律背景与解读根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作原因遭受事故伤害或患职业病，需要暂停工作以接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇应保持不变，并由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”是一个综合性的概念，它不仅涵盖了工伤职工的基本工资，还包括了奖金、津贴、补贴等其他形式的收入。具体分析 “原工资福利待遇”的构成：基本工资：这是职工工资的固定部分，是计算其他福利待遇的基础。奖金：根据职工的工作表现或单位的经济效益发放的额外报酬。津贴和补贴：如交通补贴、餐补、通讯补贴等，这些也是职工工资福利的重要组成部分。停工留薪期的时长与待遇：停工留薪期一般不超过12个月，但在伤情严重或情况特殊的情况下，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长的期限也不得超过12个月。在停工留薪期内，职工应享受与原工资福利待遇相同的待遇，单位不得擅自降低。特殊情况的处理：虽然用人单位和劳动者在劳动合同中可以有关于工伤期间工资支付的特别约定，但这种约定必须不违反法律法规的强制性规定。如果约定导致工伤职工的收入大幅降低，损害了职工的合法权益，那么这种约定很可能会被认定为无效。法律建议与单位协商：如果发现单位在工伤期间只按基本工资支付，首先应与单位进行沟通协商，明确表达自己的诉求和依据的法律法规。投诉与仲裁：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，应提供充分的证据来证明自己的原工资福利待遇和单位未按规定支付的事实。诉讼途径：在必要时，还可以通过诉讼等法律手段来寻求救济。法院会根据相关法律法规和事实情况，对案件进行公正裁决。可能的法律后果如果单位在工伤期间未按照规定支付原工资福利待遇，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，工伤职工也有权要求单位补发差额工资，并可能获得相应的经济补偿。综上所述，约定工伤按基本工资支付在大多数情况下是不合法的。工伤职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如遇单位不按规定支付，职工应积极采取法律手段来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间公司发80%工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”涵盖了工伤职工受伤前所享受的所有工资和福利待遇，包括但不限于计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等（但不包含加班工资）。因此，公司按照80%的标准支付工伤期间的工资，显然违反了这一规定。停工留薪期的规定停工留薪期一般不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的工伤职工，经过设区的市级劳动能力鉴定委员会的确认，可以适当延长停工留薪期，但延长的期限同样不得超过12个月。在整个停工留薪期内，单位都应按照工伤职工的原工资福利待遇标准支付工资，确保工伤职工的经济权益不受损害。工伤职工的权益保障当工伤职工评定伤残等级后，会停发原待遇，转而按照有关规定享受伤残待遇。如果工伤职工在停工留薪期满后仍需继续治疗，他们将继续享受工伤医疗待遇，这是法律对工伤职工的进一步保障。因此，公司不应以任何理由降低工伤职工在停工留薪期内的工资待遇。维权途径如果单位未按规定支付停工留薪期工资，工伤职工可以通过以下法律途径来维护自己的合法权益：向劳动监察部门投诉：要求单位纠正违法行为并支付应付的工资。申请劳动仲裁：如果单位拒不改正，工伤职工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。提起诉讼：在仲裁结果不满意或单位不履行仲裁裁决的情况下，工伤职工还可以向法院提起诉讼，通过法律手段来追讨自己的合法权益。总结与建议综上所述，工伤期间公司发80%工资是不合法的，单位应按照工伤职工受伤前的原工资福利待遇标准足额支付停工留薪期工资。如果单位拒绝履行这一法定义务，工伤职工应积极通过法律途径来维护自己的合法权益。如果您在工伤赔偿方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会为您提供专业的法律意见和帮助。

工伤期间单位只给工资（且这里的工资若指最低标准工资或基本工资）一般是不合法的。下面我将从法律依据、工资福利待遇的具体内容、停工留薪期的时长以及职工应对措施等多个角度进行详细分析：法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在经济上得到应有的保障，不因工伤而降低生活水平。工资福利待遇的具体内容 “原工资福利待遇”指的是工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇，它并非仅指最低标准工资或基本工资，而是包括了计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。这是为了全面保障工伤职工的经济利益，确保其生活质量不受影响。停工留薪期的时长停工留薪期一般不超过12个月。若伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长期限也不得超过12个月。在整个停工留薪期内，包括延长部分，工伤职工的工资待遇都应保持不变。特殊情况说明如果职工原本的工资就接近或等于当地最低工资标准，并且单位已按照此标准发放，同时该标准不低于职工受伤前十二个月的平均工资福利待遇的最低水平（这种情况较为罕见），那么在这种情况下，单位的行为可能不构成违法，但需严格符合上述条件。对于工资高于统筹地区职工平均工资300%的职工，在计算相关待遇时，会按照统筹地区职工平均工资的300%来计算，但这并不意味着单位可以因此只发最低标准工资或基本工资。职工应对措施若单位在工伤期间未按照法律规定支付原工资福利待遇，职工应采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先尝试与单位进行友好协商，要求单位按照规定支付停工留薪期的工资。投诉：若协商无果，可向当地的劳动监察部门提出投诉，请求其介入调查并处理。法律途径：在必要时，可通过劳动仲裁或诉讼等法律手段来维护自己的权益，确保获得应有的赔偿。总结与建议：工伤期间单位只给最低标准工资或基本工资的行为，在大多数情况下是违反《工伤保险条例》的。职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。同时，建议工伤职工在处理此类问题时，保留好相关证据材料，如工资单、医疗证明、劳动合同等，以便在必要时提供法律支持。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间公司只发基本工资是不合法的，应按照职工受伤前的原工资福利待遇标准全额支付。下面我将从多个角度为你详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”不仅指基本工资，还包括了奖金、津贴、补贴等所有正常工资范畴内的收入。这是为了全面保障工伤职工的经济利益，确保其生活质量不受影响。二、停工留薪期的时长与工资支付停工留薪期时长：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工资支付：在整个停工留薪期内，包括延长部分，工伤职工的工资待遇都应保持不变，即按照职工受伤前的原工资福利待遇标准全额支付。三、工伤职工的权益保护要求补足工资：如果公司在工伤职工停工留薪期内仅支付了基本工资，而未支付其他应得的福利待遇，那么工伤职工有权要求公司按照《工伤保险条例》的规定，补足与其原工资相等的福利待遇。维权途径：若公司拒绝支付，工伤职工可以通过多种法律途径来维护自己的合法权益，包括但不限于与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以通过诉讼等法律手段来寻求救济。四、特殊情况说明生活不能自理的工伤职工：对于生活不能自理的工伤职工，在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责提供必要的护理服务或支付相应的护理费用。劳动合同中的特别约定：如果用人单位和劳动者在劳动合同中有关于工伤期间工资支付的特别约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么理论上可以遵循该约定。然而，如果这种约定导致工伤职工的收入大幅降低，损害了职工的合法权益，那么这种约定很可能会被认定为无效。五、实际案例说明假设某职工在工伤前每月总收入为5000元（含基本工资3000元、绩效奖金1500元、岗位津贴500元），在工伤停工留薪期内，公司应按照此标准支付其工资，即每月5000元。如果公司仅支付了基本工资3000元，那么该职工有权要求公司补足剩余的2000元。综上所述，工伤期间公司只发基本工资是违反《工伤保险条例》相关规定的。工伤职工在停工留薪期内应享受与原工资福利待遇相同的待遇。如遇单位不按规定支付，职工应积极采取法律手段来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。