公司保密协议要求离职后无限期保密，这一要求并非绝对合法，其合法性需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

一、保密协议合法性的基本条件

1. 双方真实意思表示：保密协议必须是用人单位与劳动者双方真实意思的表示，不存在欺诈、胁迫等情形。如果协议是在一方被胁迫或欺诈的情况下签订的，那么该协议可能被视为无效。

2. 明确的保密信息：用人单位需有明确的商业秘密或其他需要保密的信息。这些信息应当具有商业价值，并且用人单位已经采取了合理的保密措施。如果协议中涉及的保密信息不明确或不属于商业秘密范畴，那么保密协议可能无法得到法律的支持。

3. 合理必要的保密义务：保密义务应当合理必要，即保密协议的内容和期限应当与所保护的商业秘密的价值和重要性相匹配。如果保密义务过于苛刻，严重限制了劳动者的择业自由等合法权益，那么该协议可能被视为不合理。

二、无限期保密协议的合法性分析

1. 基于合理商业利益考量的合法性：

   • 如果无限期的保密期限是基于合理的商业利益考量，比如涉及核心技术、关键客户信息等，且该保密义务并非不合理地限制劳动者的择业自由等合法权益，那么在一定程度上，这种无限期的保密协议可能是合法的。
   • 例如，对于某些高科技企业，其核心技术可能具有极高的商业价值，且一旦泄露将对企业的生存和发展造成严重影响。在这种情况下，企业要求离职员工对核心技术进行无限期保密，可能是合理的。

2. 严重限制劳动者权益的非法性：

   • 如果无限期保密协议严重限制了劳动者的正常就业与发展，违背了公平原则，那么该协议可能会被认定部分无效或全部无效。
   • 例如，如果保密协议要求离职员工在无限期内不得从事与原企业相关的任何工作，这将严重限制劳动者的就业选择，可能被视为不合理。

三、司法实践中的判定标准

在司法实践中，劳动争议仲裁机构或法院会综合多方面因素来判定保密协议离职后无限期约定的合法性。这些因素包括但不限于：

• 商业秘密的性质和价值：如果商业秘密具有极高的价值和重要性，且一旦泄露将对企业的生存和发展造成严重影响，那么法院可能更倾向于支持无限期的保密协议。
• 劳动者的岗位和职责：如果劳动者在原企业中的岗位和职责与商业秘密密切相关，且其离职后可能对商业秘密造成泄露风险，那么法院也可能更倾向于支持无限期的保密协议。
• 对劳动者权益的影响：如果无限期保密协议严重限制了劳动者的择业自由等合法权益，且没有合理的补偿措施，那么法院可能更倾向于认定该协议部分无效或全部无效。

四、建议与措施

1. 协商修改：如果劳动者认为保密协议中的无限期保密期限不合理，可以与公司进行协商，尝试修改保密期限或增加合理的补偿措施。

2. 劳动仲裁或诉讼：如果协商不成，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明保密协议的不合理性。

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