核心结论：工作满10年员工休病假三个月期间，绩效计算需结合公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，通常存在以下两种处理方式：
1. 按公司规章制度执行
- 制度合法性前提：若公司规章制度明确规定病假期间绩效计算方式（如按比例发放、暂停发放或仅发放基本工资），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知员工，则具有法律效力。
- 常见处理方式：
- 绩效工资暂停发放：部分企业规定病假期间仅发放基本工资，绩效工资与出勤、工作成果挂钩，因病假未提供劳动，故不发放绩效。
- 按比例折算：若制度规定绩效与工作时间挂钩，可能按实际出勤天数折算（如三个月病假按0%计算绩效）。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
2. 按地方性法规或最低工资标准保障
- 医疗期工资底线：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内企业应支付病假工资或疾病救济费，最低不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例因地而异，如上海为100%）。
- 绩效与病假工资的关系：若公司制度中绩效工资属于“工资”组成部分（如固定绩效），则病假期间可能需按比例支付；若为“奖金”性质（如浮动绩效），则可能不发放。
- 地方差异示例：
- 北京：病假工资按连续工龄计算，10年以上工龄者，病假6个月内工资不低于本人工资的80%。
- 广东：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且绩效工资是否发放需看合同约定。
操作建议
- 核查合同与制度：优先查看劳动合同中是否约定病假期间绩效处理方式，再核对公司规章制度是否合法有效。
- 协商与投诉：若公司未依法支付，可先协商解决；协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
- 保留证据：保存病假证明、工资条、公司制度等材料，以备维权使用。
提示：病假期间绩效计算涉及劳动法、地方规章及公司制度多重因素，建议结合具体情况分析。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。