若公司因经营问题垮了且不接受调岗，核心结论取决于公司是否进入法定清算程序及劳动合同履行情况，具体分两种情形处理：

1. 公司尚未进入法定清算程序（如破产重整、停业整顿）

• 劳动关系存续：此时公司主体资格仍存在，若调岗具备合理性（如原岗位取消、新岗位与原岗位技能匹配、薪资未显著降低），员工拒绝调岗可能被认定为“不服从工作安排”，公司可依据规章制度解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资）。
• 员工权利：若调岗不合理（如跨城市调岗、薪资减半、侮辱性岗位），员工有权拒绝，并可主张公司违法解除，要求赔偿金（2N倍月工资）。
• 操作建议：
  • 要求公司出具书面调岗通知，明确调岗理由、新岗位内容及薪资；
  • 若不同意调岗，书面回复公司并保留证据（如邮件、录音）；
  • 关注公司是否按时发放工资，若拖欠工资可依据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动合同，主张经济补偿金。

2. 公司已进入法定清算程序（如破产清算、解散清算）

• 劳动关系终止：根据《企业破产法》第113条，公司破产时劳动合同自动终止，公司需支付经济补偿金（N倍月工资），调岗问题已无实际意义。
• 优先清偿权：若公司拖欠工资、加班费或经济补偿金，员工可申报债权，在破产财产中优先清偿（但需注意破产财产可能不足）。
• 操作建议：
  • 及时向破产管理人申报债权，提交劳动合同、工资条等证据；
  • 关注破产程序进展，若公司资产不足以清偿全部债务，可能需按比例受偿；
  • 若公司未依法支付经济补偿金，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

关键提醒

• 证据保留：无论公司是否清算，均需保留劳动合同、调岗通知、工资记录、沟通记录等证据；
• 时效限制：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算；
• 协商优先：若公司尚有协商空间，可尝试与公司协商补偿方案（如分期支付、以物抵债）。

如有具体案件细节（如调岗合理性、公司清算阶段等），可直接向我提问，我会结合证据进一步分析。