无固定期限劳动合同下，用人单位擅自降职降薪一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、降职降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降职降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降职降薪合法性的基础。若未经协商一致，用人单位擅自降职降薪，则违反了法律规定。
法定情形下的调整：虽然一般情况下用人单位不能擅自降职降薪，但在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工作岗位和薪酬。但这一调整必须确保有充分证据支持，且遵循法定程序。
二、擅自降职降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：若用人单位未经协商擅自降职降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。这是对劳动者权益的一种保护。
行政处罚与赔偿责任：用人单位无故降职降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。这体现了法律对用人单位违法行为的制裁。
三、合法降职降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：用人单位因经营困难需降职降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。这是合法降职降薪的重要前提。
法定调整程序的遵循：在符合法定情形的降职降薪中，用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降职降薪决定的合法性。例如，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位应先进行培训或调岗，若仍不能胜任，再考虑降职降薪。
劳动合同中的约定：如劳动合同中已明确降职降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降职降薪操作。但这一约定必须明确、合理，且经过劳动者的同意。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：面对降职降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降职降薪原因，尝试通过协商解决争议。这是最直接、最有效的解决方式。
法律援助与咨询：若协商无果，劳动者可寻求专业律师的帮助，了解自己的合法权益及维权策略。作为专业律师，我可以为您提供详细的法律咨询和援助。
劳动仲裁与诉讼：在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。这是法律赋予劳动者的最后一道保障。
建议：面对无固定期限劳动合同下的降职降薪问题，劳动者应首先了解自己的合法权益和用人单位的义务。若遇到擅自降职降薪的情况，应积极与用人单位沟通协商，并保留好相关证据。若协商无果，可及时寻求法律援助或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。