在单位人事冻结的情况下，工作调动并非绝对不可能，但需要根据具体情况进行分析和处理。以下是从不同角度给出的详细解答：

一、人事冻结的本意与影响

人事冻结通常发生在单位改革或一把手调动前后，其本意是防止单位进人、防止突击提拔干部，以维护单位编制和干部岗位的稀缺性和重要性。然而，这并不意味着所有的人事变动都被完全禁止。工作调动是否可行，关键在于调动是否涉及占用单位编制或干部提拔等核心问题。

1. 若调动不占用单位资源：例如，员工因个人原因（如家庭、健康等）申请调动，且新单位愿意接收，这种调动通常不会受到人事冻结的严格限制。因为这种情况下，员工离开并不会对原单位的编制和干部岗位造成直接影响。

2. 若调动涉及占用单位资源：如员工因晋升或调整岗位而需要占用新的编制或干部岗位，这种调动在人事冻结期间可能会受到限制。因为人事冻结的目的正是为了防止在特定情形下出现编制和干部岗位的滥用。

二、应对人事冻结的策略

面对人事冻结，员工可以采取以下策略来尝试推动工作调动：

1. 与单位沟通，明确调动性质：

   • 员工应首先与单位人事部门或相关领导进行沟通，明确调动的性质和目的。
   • 如果调动不涉及占用单位资源，可以强调这一点，并请求单位在人事冻结期间给予特殊考虑。

2. 档案冻结，人先走：

   • 在某些情况下，单位可能只冻结档案和发文，而不限制员工本人的流动。
   • 员工可以与单位协商，在档案调动手续办理前，先到新单位工作，待人事冻结解除后再办理相关手续。

3. 跟班考察，暂时不走调动程序：

   • 如果新单位对员工的能力有疑虑，可以提出跟班考察的建议。
   • 员工可以在新单位工作一段时间（如三个月或半年），以展示自己的能力和适应性。
   • 如果考察合格，新单位可能会更愿意在人事冻结解除后办理调动手续。

三、法律背景与建议

从法律角度来看，人事冻结并非法律术语，而是单位内部的一种管理措施。因此，其具体实施和效果可能因单位而异。在处理工作调动问题时，员工应：

• 了解单位的人事政策和规定：包括人事冻结的具体内容、期限以及可能的例外情况。
• 保留相关证据：如与单位沟通的记录、调动申请等，以备不时之需。
• 寻求法律支持：如果认为单位的人事冻结措施侵犯了自己的合法权益，可以咨询专业律师并考虑采取法律手段维护自己的权益。

建议：在面对人事冻结时，员工应保持冷静和理性，积极与单位沟通并寻求解决方案。同时，也可以考虑咨询专业律师以获取更具体的法律建议和支持。如果有任何法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我提问。