结论：合资公司员工能否在外做个体户经营者，需结合公司规定、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体分以下情况：

1. 若劳动合同或公司制度明确禁止

若员工与合资公司签订的劳动合同中明确约定“禁止员工在外从事兼职或个体经营”，或公司规章制度（如《员工手册》）中明确禁止此类行为，则员工在外做个体户经营者可能构成违约。

• 法律后果：公司有权依据合同或制度要求员工停止经营、承担违约责任（如赔偿损失），甚至解除劳动合同。
  
• 例外：若员工能证明个体经营与本职工作无竞争关系、未影响工作效率，且公司未因此受损，可能争取减轻责任，但需以合同条款无强制效力瑕疵为前提。

2. 若劳动合同或公司制度未明确禁止，但存在利益冲突

即使合同未禁止，若个体经营与合资公司业务存在竞争关系（如经营同类产品、服务），或利用公司资源（如客户信息、技术秘密）经营，可能违反《劳动合同法》及《反不正当竞争法》。

• 法律后果：公司可主张员工侵犯商业秘密或构成不正当竞争，要求停止经营并赔偿损失；情节严重的，可能涉及刑事责任（如侵犯商业秘密罪）。
  
• 建议：员工应避免经营与本职工作直接或间接竞争的业务，防止利益冲突。

3. 若劳动合同、公司制度均未禁止，且无利益冲突

若合同和制度均未限制员工兼职或个体经营，且个体经营与本职工作无关联、未影响工作，则员工有权从事。

• 注意：需确保个体经营不占用工作时间、不泄露公司机密、不违反竞业限制条款（如有）。
  
• 建议：员工可主动向公司报备个体经营情况，避免后续纠纷。

4. 特殊情形：高管或核心技术人员

若员工为合资公司高管或掌握核心技术的员工，即使合同未明确禁止，也可能因《公司法》或行业规定受到更严格的限制（如竞业限制义务）。

• 法律后果：违反竞业限制可能需支付高额违约金，甚至被追究民事或刑事责任。
  
• 建议：此类员工应谨慎评估个体经营风险，必要时咨询律师。

总结：合资公司员工能否在外做个体户经营者，需以合同约定、公司制度及法律禁止性规定为前提。若存在禁止条款或利益冲突，建议停止经营；若无明确限制且无冲突，可依法从事，但需注意合规风险。如有具体合同或制度条款需解读，可直接向我咨询。