试用期合同不能当作正式的劳动合同使用，二者在法律性质和功能上存在显著差异。以下从法律性质、功能差异、法律后果三个角度进行详细分析：
一、法律性质
- 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它涵盖了劳动关系存续期间的各项权利义务安排，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
- 试用期合同：通常只是用人单位与劳动者在正式用工前约定的一个考察期相关的协议。它不能独立于劳动合同之外单独存在，而是劳动合同的一部分。根据《劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、功能差异
- 劳动合同：具有全面性和稳定性，它规定了劳动者和用人单位在劳动关系存续期间的所有权利和义务，是双方行为的基本准则。
- 试用期合同：主要功能是考察劳动者是否符合用人单位的录用条件，以及劳动者是否适应用人单位的工作环境和要求。它通常只涉及试用期内的权利和义务，如试用期期限、试用期工资等。
三、法律后果
若仅签订试用期合同：
- 该试用期合同不具有法律效力，其约定的试用期应视为劳动合同期限。
- 用人单位可能面临法律风险，如发生劳动纠纷时，需按正式劳动合同标准处理双方权利义务。
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
正确做法：
- 用人单位应自用工之日起及时与劳动者订立包含完整条款的书面劳动合同，而非仅签订试用期合同。
- 明确合同中试用期和正式合同期限等内容，以保障双方权益。
- 加强对劳动法律法规的学习，规范自身用工行为。
实际应用中的建议
- 对于用人单位：应确保在用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定试用期和正式合同期限等内容。避免仅签订试用期合同，以减少法律风险。
- 对于劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同中包含了完整的劳动关系存续期间的权利和义务安排。若用人单位仅提供试用期合同，劳动者有权要求签订正式的劳动合同。
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