强制职工先休年休假再请假是否合法，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
用人单位统筹安排：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在一般情况下，用人单位可以基于生产经营的需要，对职工的年休假进行统筹安排，包括在一定条件下强制职工先休年休假。
- 关键点：这种安排应尽可能考虑职工本人的意愿，且不得严重损害职工的合法权益。例如，不能因强制休假导致职工收入大幅减少等不合理情况。
特殊情况下的强制安排：
- 在某些特殊情况下，如用人单位面临生产、工作的紧急情况，或职工请假时间过长、次数频繁影响到单位正常运营时，用人单位有权依据明确的规章制度拒绝职工的休假申请，并强制安排休假。
- 关键点：用人单位需确保规章制度的制定和公示程序符合法律规定，能够证明生产、工作的特殊情况确实存在，且职工的休假会对单位造成重大影响。
不合法情况
无正当理由强制休假：
- 若用人单位仅为了节省成本、规避劳动法规等不当目的而强制职工先休年休假再请假，且无法提供合理解释，此行为可能违法。
- 关键点：用人单位的强制休假行为应基于合理原因，如生产经营需要、职工健康保护等。
未履行法定程序：
- 用人单位在强制职工休年休假前，应提前与职工或职工代表协商，听取意见，并将休假安排以书面形式通知职工。若未履行这些法定程序，强制休假行为可能违法。
- 关键点：遵循法定程序是确保强制休假行为合法性的重要环节。
侵犯职工意愿且未提供补偿：
- 特别是在职工明确表示不愿意此时休假的情况下，用人单位不顾实际情况强制职工休假，且未提供相应的经济补偿（如未休年休假工资报酬），可能侵犯职工的合法权益。
- 关键点：尊重职工意愿并提供相应补偿是维护职工权益的重要原则。
法律建议
- 对于用人单位：在行使统筹安排年休假的权利时，应充分考虑职工意愿和单位实际需求，确保不违反相关法律法规。同时，应建立健全的规章制度，明确强制休假的条件和程序，以避免法律纠纷。
- 对于职工：在面对强制休假时，应了解自己的权益和维权途径。若认为用人单位的强制休假行为不合理或侵犯了自己的权益，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或寻求法律援助等途径来维护自己的权益。
总结来说，强制职工先休年休假再请假的合法性取决于多种因素的综合考量。用人单位应基于合理原因、履行法定程序、尊重职工意愿并提供相应补偿来安排休假，以确保行为的合法性。职工在面对强制休假时，也应积极了解自己的权益和维权途径。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。