直接用工转变为劳务派遣，在符合一定条件下，工龄是可以连续计算的。这一结论主要基于《劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条的相关规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、工龄连续计算的条件
非因劳动者本人原因：
- 这是工龄连续计算的核心条件。如果劳动者是因为自己的原因（如主动辞职）而与原用人单位解除劳动关系，再与新的劳务派遣单位签订合同，那么工龄通常不会连续计算。
- 相反，如果劳动者是因为原用人单位的安排（如业务调整、合作关系变化等）而与新的劳务派遣单位签订合同，且劳动者并未主动提出辞职，那么工龄应连续计算。
工作岗位及工作场所未发生变化：
- 如果劳动者在转变用工形式后，仍然在原工作场所、原工作岗位工作，那么这进一步支持了工龄连续计算的观点。
上家劳务派遣单位未支付经济补偿金：
- 如果原劳务派遣单位已经向劳动者支付了经济补偿金，那么在新的劳务派遣关系中，当涉及依法解除、终止劳动合同并计算支付经济补偿的工作年限时，通常不再计算劳动者在原劳务派遣单位的工作年限。
二、工龄连续计算的影响
医疗期的计算：
- 在上海地区，医疗期的计算是按照劳动者在“本用人单位”的工龄进行的。如果工龄连续计算，那么医疗期也会相应延长，从而更好地保护劳动者的合法权益。
经济补偿金及赔偿金的计算：
- 解除劳动合同经济补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金的计算均会涉及到工龄的问题。如果工龄连续计算，那么劳动者在解除或终止劳动合同时，有权要求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，从而获得更多的经济补偿或赔偿。
三、实际案例与司法实践
- 以上海市浦东新区人民法院发布的典型案例为例，该案例中劳动者包某在2006年至2013年期间，其用人单位经历了四次变化，但其工作场所一直未发生变化，且一直从事销售的工作。法院最终认定包某的工作年限应从2006年4月4日起计算，这体现了司法实践中对工龄连续计算原则的认可。
四、建议与提醒
- 对于劳动者：如果直接用工转变为劳务派遣，且符合上述工龄连续计算的条件，那么劳动者有权要求新的劳务派遣单位连续计算其工龄。在发生劳动争议时，劳动者可以依法维护自己的合法权益。
- 对于劳务派遣单位及用工单位：在处理有此类类似情况的劳务派遣员工时，需谨慎处理，如处理不慎，可能就要面临违法解除劳动合同的法律风险。同时，建议在《服务协议》中明确约定责任承担的主体，以降低法律风险。
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