劳动者故意不签劳动合同的情况，主要发生在劳动者出于特定目的或心态，故意拖延或拒绝与用人单位签订书面劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动者故意不签劳动合同的可能动机
恶意逃避义务：
- 劳动者可能试图通过不签劳动合同来规避合同中约定的责任，如竞业限制、保密义务等。这种行为往往出于对合同条款的不满或对未来可能承担的责任的恐惧。
谋取不当利益：
- 在某些情况下，劳动者可能故意不签劳动合同，以便在未来主张双倍工资差额等权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这为一些劳动者提供了谋取不当利益的机会。
对企业管理的不配合：
- 劳动者可能出于对公司制度的不满或表达个人不满的情绪，故意不签劳动合同，以此作为对公司管理的一种挑战或抗议。
二、劳动者故意不签劳动合同的法律后果
用人单位可终止劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
用人单位可能面临双倍工资差额的支付风险：
- 如果用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，且劳动者继续在用人单位工作，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，劳动者有权主张第二个月起的双倍工资差额。然而，如果用人单位能证明劳动者故意不签合同，部分地区法院可能支持免除用人单位的双倍工资责任，但这需要结合具体判例和地区司法实践来判断。
视为已订立无固定期限劳动合同的风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这将导致用人单位丧失选择合同类型的主动权，并需长期承担用工成本。
三、用人单位的应对措施
书面催告并保留证据：
- 用人单位应向劳动者发送《签订劳动合同通知书》，明确签约期限及拒签后果，并通过EMS邮寄（留存签收记录）或电子邮件（备注已读回执）等方式送达，以保留证据。
及时终止劳动关系：
- 如果劳动者在催告后仍拒签劳动合同，用人单位应依据相关法律法规及时终止劳动关系，并支付劳动者实际工作时间的劳动报酬，以避免不必要的法律风险。
固定关键证据链：
- 用人单位应保存入职登记表、考勤记录、工作成果证明等材料，以佐证事实劳动关系的存在。同时，记录与劳动者沟通的全过程（如邮件、短信、录音等），以便在争议时提供有力的证据支持。
四、建议与总结
加强入职管理：
- 用人单位应将合同签订纳入入职流程必选项，设置专人跟进，确保新员工入职当日完成合同签订，避免拖延。
定期排查与跟进：
- 用人单位应每月核查未签合同人员清单，及时跟进处理，确保劳动合同的及时签订。
合规文本设计：
- 用人单位应确保合同条款符合法律规定，避免因内容瑕疵导致劳动者拒签。同时，对于合同中的关键条款，如竞业限制、保密义务等，应进行明确说明和解释，以消除劳动者的疑虑和不满。
劳动者故意不签劳动合同是一种不负责任且可能违反法律规定的行为。作为用人单位，应加强入职管理、定期排查与跟进、设计合规的合同文本，并依法应对劳动者的拒签行为。如果劳动者有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。