核心结论：监理因得罪甲方被降薪，可通过协商、投诉举报、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维权，具体需结合劳动合同、公司制度及降薪合法性综合判断。以下是详细分析：

1. 降薪的合法性审查

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了薪资标准及调整条件（如绩效考核、岗位变动等），甲方需证明降薪符合合同约定。若合同无明确约定，甲方单方面降薪可能构成违约。
• 法定程序要求：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如薪资调整）需双方协商一致并书面确认。若甲方未履行协商程序，降薪行为违法。
• 例外情形：若监理存在严重失职、违反公司制度或被依法追究刑事责任等情形，甲方可能依据《劳动合同法》第39条解除合同，但降薪仍需符合法定程序。

2. 维权途径

• 协商解决：建议监理首先与甲方沟通，明确降薪原因及依据，要求恢复原薪资或提供书面降薪通知。协商时注意保留沟通记录（如邮件、录音）。
• 投诉举报：若甲方拒不改正，可向当地劳动监察大队投诉，要求查处违法行为。劳动监察部门有权责令甲方限期支付工资差额。
• 劳动仲裁：若投诉无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张甲方支付工资差额、经济补偿金等。仲裁裁决具有法律效力，双方需履行。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。诉讼中需提供劳动合同、工资条、降薪通知等证据，证明甲方违法降薪。

3. 证据收集与策略

• 关键证据：劳动合同、工资条、银行流水、降薪通知、沟通记录、公司规章制度等。若甲方以“得罪客户”为由降薪，需证明该理由不构成合法降薪依据。
• 策略建议：若甲方行为涉嫌报复，可主张其违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则及《劳动合同法》第3条“公平、平等”原则，要求认定降薪无效。

4. 注意事项

• 时效性：劳动仲裁申请需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出，逾期可能丧失胜诉权。
• 避免冲突：维权过程中注意保留证据，避免与甲方发生直接冲突，防止被以“旷工”“违纪”等理由反诉。
• 专业协助：若案件复杂，建议委托律师代理，以提高维权效率。

总结：监理被降薪后，应首先审查降薪合法性，通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。过程中需注重证据收集，并遵守法定程序。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。