请假领导不同意，员工擅自离岗一般算旷工，但具体是否合法需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律与规章制度依据

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应履行约定的义务。若劳动合同中明确规定了请假需经审批及旷工的认定标准，员工未遵守则构成违约，公司有权按旷工处理。

2. 公司规章制度：企业制定的考勤管理制度通常包含请假流程和旷工定义。例如规定“未经批准擅自缺勤视为旷工”，该条款若已向员工公示且内容合法，即具备法律效力。但需注意，规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。

3. 法定程序要求：根据《劳动法》第四条，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向全体职工公示。若规章制度未履行上述程序，可能无法作为管理依据。

二、实际处理中的考量因素

1. 请假理由的合规性：

   • 若员工申请的休假理由（如病假、事假等）符合法律法规或公司规定，但公司无正当理由拒绝批准，员工擅自离岗可能不构成旷工。
   • 若员工请假理由违规（如虚构事由），公司拒绝批准并视为旷工是合理的。

2. 审批流程的合理性：

   • 若公司设置明显不合理的审批条件（如要求普通病假须总经理签字），或长期拖延审批导致员工无法及时获知结果，可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。
   • 员工应遵守公司规定的请假流程，如提前提交申请、提供必要证明等。

3. 紧急特殊情况：

   • 突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形，虽未及时获批但事后补证可酌情处理。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后可不认定为旷工。

三、法律后果与争议解决

1. 公司处理权限：

   • 若员工旷工行为严重违反公司规定，公司有权依据规章制度解除劳动合同。但需注意，解除合同需符合法定程序，如提前通知工会、出具解除证明等。
   • 公司对旷工员工的处理应公平合理，避免滥用管理权。

2. 员工维权途径：

   • 若员工认为公司处理不当，可通过内部申诉机制反映问题，提供证据证明请假合规或存在特殊情况。
   • 对申诉结果不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起计算。

四、具体建议

1. 员工角度：

   • 提前了解公司请假制度，按流程提交申请并提供必要证明。
   • 遇到紧急情况无法及时请假时，尽快与公司沟通并补交证明。
   • 对公司处理有异议的，及时通过合法途径维权。

2. 公司角度：

   • 制定合法合理的请假制度，明确审批流程和旷工认定标准。
   • 对员工请假申请及时审批，避免无故拖延或拒绝。
   • 处理旷工员工时，确保程序合法、证据充分、处理适当。

举例说明：假设员工小王因家人突发疾病需请假照顾，但未提前按公司规定提交书面申请。公司以“未提前请假”为由拒绝批准，并视为旷工。此时，小王若能提供医院诊断证明、家属病危通知书等证据，证明其请假理由正当且紧急，公司可能无法单纯以“未提前请假”为由认定旷工。但若小王无法提供充分证据，或请假理由不充分（如朋友聚会），公司拒绝批准并视为旷工则是合理的。

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