员工被行政拘留，不能直接认定为旷工，但用人单位可根据具体情况采取相应措施。以下是对此问题的详细分析：
一、行政拘留与旷工的区别
行政拘留是公安机关依法对违反行政管理秩序的公民采取的限制其人身自由的惩罚措施，它并不等同于旷工。旷工通常指的是劳动者未经请假即缺勤，未到岗工作。而行政拘留期间，员工并非自愿缺勤，而是由于被公安机关依法限制人身自由而无法到岗。因此，从法律角度讲，行政拘留期间不能直接认定为旷工。
二、用人单位的处理方式
暂时停止劳动合同的履行：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这意味着，在行政拘留期间，用人单位可以暂停支付工资，并暂时停止履行劳动合同中的其他义务。
解除劳动合同：
- 如果劳动者的违法行为同时严重违反了公司的规章制度，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。这包括但不限于劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。但需要注意的是，单纯因行政拘留而解除劳动合同可能缺乏法律依据，除非该行政拘留行为同时触犯了公司的其他规章制度。
三、规章制度与劳动合同的考量
规章制度有明确规定且合法：
- 若用人单位的规章制度或劳动合同中明确将员工因行政拘留导致的旷工列为严重违反规章制度或合同约定的行为，并且该规章制度或合同条款是依据法律规定的民主程序制定的，同时已向劳动者进行了公示或告知，则用人单位有权以此为由解除劳动合同。
规章制度无相关规定或不合法：
- 若用人单位的规章制度或劳动合同中未将员工因行政拘留旷工的情形纳入严重违纪或违约范围，或者规章制度的制定未遵循法定的民主程序，又或者未向劳动者公示或告知，则用人单位以此为由解除劳动合同可能会被认定为违法。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在制定规章制度时，应明确将员工因行政拘留导致的旷工行为纳入严重违纪范围，并确保规章制度的制定程序合法、内容合理。
- 在处理员工因行政拘留旷工等问题时，应充分考虑法律法规的要求和实际情况，避免不必要的法律纠纷和经济损失。
对于员工：
- 应了解并遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，以维护自身的合法权益。
- 如因行政拘留而无法到岗工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，以减少不必要的误解和纠纷。
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