企业开除特病员工怎么赔偿-张健律师

企业开除特病员工怎么赔偿-张健律师｜法行宝

2025-08-23 劳动纠纷

针对您提出的“企业开除特病员工怎么赔偿”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、核心结论

企业开除特病员工时，其赔偿方式及金额需根据员工是否处于法定医疗期、能否从事原工作或单位另行安排的工作等因素综合判断。若企业违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若合法解除，则按正常经济补偿标准支付。同时，对于患病被辞退的员工，企业通常还应给予一定的医疗补助费。

二、详细分析

1. 员工处于法定医疗期内

赔偿方式：若企业在员工法定医疗期内将其辞退，这属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
经济补偿计算：赔偿金依据员工在单位的工作年限来计算，每满一年支付两个月工资（即二倍经济补偿标准）。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资作为赔偿金。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 员工医疗期届满

能从事原工作：若员工医疗期结束后能胜任原工作，但企业仍将其辞退，这同样属于违法解除劳动合同，赔偿方式同上。
不能从事原工作：若员工医疗期届满后不能从事原工作，且不能从事单位另行安排的工作，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后，合法解除劳动合同。此时，企业应按正常经济补偿标准支付补偿金，计算方式与上述经济补偿相同。

3. 医疗补助费

对于患病被辞退的员工，企业通常还应给予不低于六个月工资的医疗补助费。这是对员工因病失业后的一种经济援助。
对患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加。具体来说，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

三、特殊说明与维权途径

特殊疾病医疗期延长：对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
维权途径：若员工认为公司解除劳动合同不合法，可首先与公司协商；协商不成可向当地劳动仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼。
注意事项：员工在维权过程中应妥善保留相关证据，如劳动合同、医疗证明、辞退通知等。同时，用人单位在辞退员工时务必明确员工所处阶段及法律规定，避免法律风险。

四、建议

企业在处理辞退特病员工的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理劳动关系。建议企业在处理此类问题时咨询专业法律人士，以规避潜在的法律风险。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时维护自己的合法权益。

在解答您关于“公司解聘特病员工怎么赔偿”的问题时，我们需要从多个法律角度进行详细分析，以确保回答的全面性和准确性。一、医疗期及保护规定首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，享有相应的医疗期。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。在医疗期内，用人单位不得依据非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，否则将构成违法解除。二、合法解除与赔偿若员工在医疗期满后，既无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，用人单位在符合法定程序（如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资）的情况下，可以解除劳动合同。此时，用人单位需支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。此外，部分地区可能仍适用关于医疗补助费的规定，即用人单位还需发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费。但需注意，具体应用需参考当地法律法规，因为部分条款可能与现行《劳动合同法》存在冲突。三、违法解除与赔偿若员工尚在法定医疗期内，或不符合合法解除条件而被解雇，则属于违法解除劳动合同。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、特殊疾病情况下的赔偿若员工患有职业病或因工伤被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力后被解雇，除了上述经济补偿外，用人单位还需承担员工的医疗费、伤残补助金等相关费用。这是基于《工伤保险条例》及相关劳动法律法规的规定，旨在保护因工作原因导致健康受损的员工的合法权益。五、争议解决途径在实际操作中，如果双方就解聘赔偿问题产生争议，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或诉诸法院等途径来维护自己的合法权益。总结：解聘特病员工的赔偿问题涉及多个法律知识点，包括医疗期规定、合法解除与违法解除的赔偿方式、特殊疾病情况下的赔偿以及争议解决途径等。在处理此类问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理与员工之间的劳动关系。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。

关于开除患病员工的赔偿问题，这确实是一个涉及多个法律层面的复杂议题。以下是我根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，为您提供的详细解答：一、核心原则首先，需要明确的是，如果用人单位在员工患病且处于法定医疗期内违法解除劳动合同，那么需要承担相应的经济赔偿责任。这种赔偿通常是以经济补偿金为基础，并可能涉及双倍支付的情况。二、经济补偿金的标准计算方式：经济补偿金是根据劳动者在本单位工作的年限来计算的。每满一年，支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资定义：这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于所在地市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿金将按照职工月平均工资的三倍来支付，但最高支付年限不超过十二年。三、违法解除的赔偿金如果用人单位在员工患病且处于医疗期内违法解除劳动合同，那么除了支付上述的经济补偿金外，还需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这意味着，如果员工原本应获得的经济补偿金是X元，那么违法解除的情况下，员工将获得2X元的赔偿金。四、医疗期的保护员工在患病或非因工负伤时，享有法定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的长短根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限十年以下且本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。五、特殊情况的处理当然，也存在一些特殊情况。如果员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位有权解除劳动合同且不支付经济补偿或赔偿金。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明员工的过错，并且解除程序也必须符合法律规定。六、医疗补助金对于患有重病或者非因工负伤的员工，在规定的医疗期内被辞退（无论合法与否），除了经济补偿金外，公司可能还需要支付医疗补助金。医疗补助金的标准通常不低于六个月工资，具体数额可能根据员工的病情和医疗期长度有所增加。七、实际应用建议在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。如果确实需要解除劳动合同，应先核实员工是否存在法定过错情形，并严格按照法律规定的程序和标准进行操作。否则，一旦构成违法解除，将面临高额的经济赔偿责任。八、维权途径如果员工在患病期间被辞退且未获得合理补偿，可以首先与公司协商解决。如果协商不成，员工可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，开除患病员工的赔偿问题涉及多个法律知识点和复杂的计算过程。作为用人单位，应全面了解并遵守相关规定，以确保自身行为的合法性和合规性。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取相应的法律措施来维护自身利益。

关于开除患有重大疾病的员工的赔偿问题，这确实是一个涉及劳动法的重要议题。以下是我根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，为您提供的详细解答：一、核心原则首先，需要明确的是，如果用人单位违法开除患有重大疾病的员工，那么需要承担相应的经济赔偿责任。这种赔偿通常是以经济补偿金的二倍来计算的。二、经济补偿的具体标准工作年限计算：经济补偿是按照劳动者在本单位的工作年限来计算的。每满一年，用人单位需要支付一个月工资作为经济补偿。如果劳动者在本单位工作六个月以上但不满一年，那么按一年来计算经济补偿；如果工作不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。月工资定义：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于所在地市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿金将按照月平均工资的三倍来支付，但最高支付年限不超过十二年。三、赔偿金的特殊规定如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，比如开除正在病假中的员工，那么需要按照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、医疗期的特别保护劳动者在患病或非因工负伤的情况下，享有规定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》的相关条款解除劳动合同。医疗期的长短是根据员工的实际参加工作年限和在本单位的工作年限来确定的。例如，实际工作年限十年以下且在本单位工作年限五年以下的员工，医疗期通常为三个月。五、特殊情况的处理如果员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位有权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿或赔偿金。但这种情况下，用人单位必须能够证明解除行为有充分的事实和法律依据，即员工确实存在过错，并且该过错符合用人单位合法有效的规章制度中可解除劳动合同的情形，同时解除程序也需符合法律规定。如果公司与员工协商解除劳动合同，那么是否需要支付经济补偿则取决于双方的协商结果。六、实际应用建议在处理开除患有重大疾病的员工的问题时，用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保员工的合法权益不受侵害。如果确实需要解除劳动合同，用人单位应先核实员工是否存在法定过错情形，并严格按照法律规定的程序和标准进行操作。用人单位应重视员工的医疗期保护，不得随意在医疗期内辞退员工，以避免面临高额的经济赔偿责任。综上所述，开除患有重大疾病的员工的赔偿问题涉及多个法律知识点，包括经济补偿、赔偿金、医疗期保护以及特殊情况处理等。用人单位应全面了解并遵守相关规定，以确保自身行为的合法性和合规性。如果您或您的公司面临这样的问题，建议咨询专业的法律人士以获取更具体的指导。

针对您提出的“如果企业开除生病员工怎么赔偿”这一问题，我将从法律角度出发，为您详细解析赔偿的相关情况。首先，我们需要明确的是，员工在生病期间被公司开除，其赔偿情况需根据具体情形来判定。这主要涉及到两个关键点：一是员工是否处于医疗期内，二是公司的解除行为是否合法。一、医疗期内辞退的赔偿法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在患病或非因工负伤的医疗期内，用人单位是不得解除劳动合同的。如果公司违反了这一规定，那么就构成了违法解除。赔偿标准：依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这里的经济补偿是按照劳动者在本单位的工作年限来计算的，每满一年就支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的则支付半个月工资。月工资指的是劳动合同解除前十二个月的平均工资。医疗补助金：此外，根据部分地区的规定，用人单位可能还需要支付医疗补助金。这个补助金的具体标准由当地自行规定，但一般为6到12个月的当地上年度职工月平均工资。二、医疗期满后的处理不能从事原工作与新工作的情况：如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要按照上述的经济补偿标准来支付经济补偿金，而不是赔偿金。患重病或绝症的情况：如果劳动者患重病或绝症，那么医疗补助费应该适当增加。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分则不低于100%。三、维权建议与注意事项收集证据：劳动者在面临这种情况时，应该及时收集劳动合同、工资条、病假证明、医院诊断书以及辞退通知等相关证据，以证明自己的病情、工作年限以及公司的辞退行为。申请劳动仲裁与提起诉讼：如果与用人单位协商不成，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付赔偿金、医疗补助金等。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。确认医疗期与了解地区政策：劳动者还需要确认自己是否处于法定医疗期内，并了解当地的相关法律法规和政策文件，因为各地的具体政策和标准可能有所不同。综上所述，员工在生病期间被公司开除，其赔偿权益需根据具体情况来确定。劳动者应该充分了解相关法律规定，及时收集证据，并通过合法途径来维护自己的权益。如果遇到复杂情况，建议咨询专业律师或法律援助机构以获得更专业的帮助。

关于病假期间开除员工的赔偿问题，这确实是一个涉及劳动法的重要议题。以下是我根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，为您提供的详细解答：一、核心原则首先，需要明确的是，如果用人单位在员工病假期间违法开除员工，那么需要承担经济赔偿责任，具体为按劳动者工作年限计算的经济补偿金的二倍作为赔偿金。二、经济补偿与赔偿金的具体规定经济补偿标准：经济补偿是根据劳动者在本单位工作的年限来计算的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果工作六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于所在地市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍，那么经济补偿金将按月平均工资三倍的数额支付，且最高支付年限不超过十二年。赔偿金规定：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，如开除病假员工，那么需要依照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、医疗期的特殊保护劳动者在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位是不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的。如果用人单位在医疗期内开除员工，那么需要支付双倍经济补偿的赔偿金。医疗期的长短是根据员工实际参加工作年限和本单位工作年限来确定的。例如，实际工作年限十年以下且本单位工作年限五年以下的，医疗期通常为三个月。四、特殊情况的处理如果员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形，用人单位有权解除劳动合同且不支付经济补偿或赔偿金。但用人单位必须能够证明解除行为有充分的事实和法律依据，即员工确实存在过错，且该过错符合用人单位合法有效的规章制度中可解除劳动合同的情形，同时解除程序也需符合法律规定。如果公司与员工协商解除劳动合同，那么是否需要经济补偿则以双方协商为准。五、实际应用建议对于用人单位而言，在处理开除病假员工的问题时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保员工的合法权益不受侵害。如果确需解除劳动合同，应先核实员工是否存在法定过错情形，并严格按照法律规定的程序和标准进行操作。对于员工而言，如果遭遇不当解雇，应首先与用人单位协商；协商无果后，可以申请劳动仲裁以维护自身权益。综上所述，病假期间开除员工的赔偿问题涉及多个法律知识点，包括经济补偿、赔偿金、医疗期保护以及特殊情况处理等。用人单位和员工都应全面了解并遵守相关规定，以确保自身行为的合法性和合规性。

针对您提出的“开除精神病员工怎么赔偿”的问题，我将结合相关法律法规和实际情况，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，精神病员工在医疗期内是受到特殊保护的。根据劳动法的相关规定，员工在规定的医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同。如果用人单位在医疗期内解除了与精神病员工的劳动合同，那么这种行为将被视为违法解除。对于违法解除劳动合同的情况，用人单位需要承担相应的赔偿责任。具体来说，赔偿标准通常按照经济补偿标准的二倍来执行。经济补偿的计算方式是根据员工在本单位的工作年限来确定的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，如果用人单位违法解除了与精神病员工的劳动合同，就需要按照这个标准的二倍来支付赔偿金。另外，如果精神病员工的医疗期已经届满，且经过调岗后仍然无法胜任原工作或新安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但即便如此，用人单位仍然需要按照上述的经济补偿标准向员工支付经济补偿。此外，还有一种特殊情况需要注意。如果员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位除了支付经济补偿外，还应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费还应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。综上所述，开除精神病员工的赔偿问题需要根据具体情况来判断。如果是在医疗期内被违法解除，那么用人单位需要按照经济补偿标准的二倍来支付赔偿金；如果是在医疗期满后因无法胜任工作而被解除，那么用人单位需要支付经济补偿，并可能需要根据情况支付医疗补助费。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

当企业违规开除员工时，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业需要承担相应的赔偿责任。以下是对此问题的详细解答：一、经济赔偿金企业若违规解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算方式如下：经济补偿计算：工作年限满1年支付1个月工资；满6个月不满1年的，按1年计算，支付1个月工资；不满6个月的，支付半个月工资。赔偿金总额：赔偿金 = 经济补偿 × 2。例如，若员工工作3年被违法解雇，经济补偿为3个月工资，则赔偿金为6个月工资。月工资定义：月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括奖金、津贴等货币性收入。二、特殊注意事项高收入者限额：若员工月工资高于当地职工月平均工资3倍的，经济补偿和赔偿金均按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。未提前通知替代：若企业已支付代通知金（即“N+1”中的“1”），赔偿金仍按“2N”计算，不扣减该部分代通知金。维权时效：员工需在离职后1年内申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。三、其他法律后果除了支付经济赔偿金外，企业还可能面临以下法律后果：继续履行劳动合同：若员工要求且劳动合同能继续履行，企业应恢复其工作岗位并按原工资待遇支付工资。劳动行政部门的处罚：劳动行政部门有权监督检查并责令企业改正违规开除行为。经责令改正后仍不改正或存在其他严重违法行为的，劳动行政部门可对企业处以罚款。劳动争议仲裁或诉讼：员工认为开除行为违法，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的可向人民法院提起诉讼。若企业被认定违规，除支付赔偿金或继续履行合同外，还需承担仲裁或诉讼费用。企业声誉受损：仲裁或诉讼结果公开，可能影响企业声誉和形象，对商业合作、招聘等产生负面影响。四、维权途径指引协商调解：优先与企业沟通，尝试通过协商解决问题。劳动仲裁：向劳动合同履行地或企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼救济：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。证据收集：保留劳动合同、工资记录、辞退通知书等相关材料，以备维权之需。总结与建议：企业在处理员工关系时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保合法合规地管理员工。违规开除员工将带来严重的法律后果，包括经济赔偿、行政处罚、劳动争议以及可能的刑事责任。因此，企业应建立健全的人力资源管理制度，加强法律培训，提高法律意识，以防范和规避法律风险。同时，员工在遇到侵权时，也应及时通过法律途径维护自己的合法权益。

针对您提出的“单位体检查出职业病然后开除员工怎么赔偿”的问题，以下是根据相关法律法规的详细解答：一、核心结论若员工在单位体检中被查出职业病并被开除，员工有权获得工伤保险待遇以及可能的用人单位经济补偿。具体赔偿内容将依据职业病的认定、工伤的申请情况以及用人单位是否存在过错来综合确定。二、职业病认定与工伤申请流程职业病诊断：员工应前往当地具备资质的职业病诊断机构进行诊断。一旦被确诊为职业病，用人单位需在30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。若用人单位未及时提出申请，员工或其近亲属、工会组织可在1年内自行申请工伤认定。工伤认定的重要性：工伤认定是享受工伤保险待遇的前提条件，因此及时申请工伤认定至关重要。三、工伤保险待遇内容医疗费用：治疗职业病所需的全部费用，包括伙食补助费、异地就医的交通食宿费等，均由工伤保险基金支付。停工留薪期工资：员工因职业病暂停工作接受医疗期间，原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可延长至24个月。生活护理费：对于需要生活护理的工伤员工，根据护理等级，从工伤保险基金按月支付生活护理费。一次性伤残补助金：根据员工的伤残等级，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，具体标准随伤残等级递增。伤残津贴：对于1-6级伤残的员工，按月支付伤残津贴，标准随伤残等级提高而增加。对于五级、六级伤残且难以安排工作的员工，由用人单位按月发给伤残津贴。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金：员工可与用人单位解除劳动关系，并获取这两项补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。四、用人单位的责任与赔偿未依法缴纳工伤保险的责任：若用人单位未为员工缴纳工伤保险费，则所有应由工伤保险基金支付的赔偿均由用人单位承担。用人单位过错赔偿：若用人单位存在过错，如未提供必要的劳动保护条件、未履行职业健康监护义务等，员工除享受工伤保险待遇外，还可要求用人单位承担民事侵权责任。赔偿范围可能包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等。经济补偿：若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形，员工因职业病被开除时，有权要求用人单位支付经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。五、注意事项与建议员工在被开除前应确保职业病已被认定，并充分了解自己的相关权益。保留好所有相关证据，如职业病诊断证明、工伤认定决定书、劳动合同等，以备后续维权之需。若与用人单位就赔偿问题存在争议，可通过劳动仲裁或法律途径解决，确保自身合法权益得到有效维护。综上所述，若员工在单位体检中被查出职业病并被开除，应依据相关法律法规积极维护自己的权益，确保获得应有的赔偿。

企业在辞退残疾人员工时，其赔偿标准与方式需严格遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》以及《残疾人保障法》等相关法律法规。以下是对这一问题的详细解答：一、合法辞退的补偿标准协商解除或经济性裁员若企业与残疾员工协商一致解除劳动合同，或者因经济性原因（如经营困难）依法进行裁员，企业需按照“N+1”的标准支付经济补偿金。 “N”代表员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。 “+1”是指若企业未提前30天书面通知员工，则需额外支付一个月工资作为代通知金。示例：某残疾员工工作5年8个月，被经济性裁员且未提前通知，那么他应获得的经济补偿金为6个月工资（N=5.5向上取整为6）+ 1个月代通知金 = 7个月工资。无过失性辞退若因员工不能胜任工作、医疗期满后无法从事原工作或客观情况发生重大变化导致合同无法履行，企业可解除合同并支付“N”经济补偿金，此时无需支付代通知金。二、违法辞退的法律后果若企业违反法律规定辞退残疾员工（如无正当理由或程序不合法），则需按照“2N”的标准支付赔偿金，即经济补偿标准的两倍。示例：某残疾员工工作3年被违法辞退，那么他应获得的赔偿金为6个月工资（2×3年）。三、特殊保护政策禁止歧视根据《残疾人保障法》，企业不得以残疾为由辞退员工，否则将构成就业歧视，需承担相应的法律责任。优先留用在进行经济性裁员时，企业应优先留用残疾人员工，以体现对残疾人的特殊保护。税费优惠影响辞退残疾人可能导致企业失去一些税费优惠政策，如增值税即征即退、企业所得税加计扣除等，这间接增加了企业的成本。四、其他注意事项社保与福利处理辞退后，企业需依法办理社保减员手续，确保残疾员工能继续享受失业保险待遇（若符合条件）。无障碍设施与辅助器具企业无需因辞退而拆除无障碍设施，但可以收回个人使用的辅助器具（如盲文电脑等）。争议解决途径若残疾员工对辞退决定有异议，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径主张自己的权益。同时，他们也可以申请法律援助以降低维权成本。五、建议行动步骤核实辞退合法性残疾员工应要求企业提供书面解除理由及相关证据，以核实辞退的合法性。保存证据残疾员工应保留劳动合同、工资记录、辞退通知书等材料，以备不时之需。咨询专业机构残疾员工可以联系当地残联或劳动监察部门获取支持，了解自己的权益和维权途径。综上所述，企业在辞退残疾人员工时，必须严格遵守相关法律法规，确保合法合规操作。同时，残疾员工也应了解自己的权益和维权途径，以维护自己的合法权益。

核心结论：公司开除得大病的员工，赔偿问题需根据具体情况判断，主要涉及违法解除劳动合同的赔偿金、医疗期工资及福利待遇、经济补偿金等。以下是具体分析：违法解除劳动合同的赔偿金根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司违法解除，需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。例如，员工工作5年，月工资1万元，违法解除赔偿金为10万元（5×1万×2）。医疗期工资及福利待遇员工患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费，并不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。医疗期长度根据员工工作年限和本单位工作年限确定，一般为3-24个月。例如，员工工作10年，在本单位工作5年，医疗期为6个月。经济补偿金（若合法解除）若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后，可解除劳动合同，并支付经济补偿金。标准同上，按工作年限计算。例如，员工工作3年，月工资8000元，经济补偿金为2.4万元（3×8000）。医疗补助费（特定情形）若员工因病或非因工负伤，医疗期满后被解除劳动合同，且不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位除支付经济补偿金外，还应支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的，可增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。行动建议：核实医疗期是否已满，以及公司解除劳动合同的理由是否合法；收集劳动合同、工资记录、病假证明、解除通知等证据；若公司违法解除，可要求继续履行合同或主张赔偿金；协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询。