离职后要求公司补偿在职期间未休年假，通常最长可支持2年的仲裁时效。具体分析如下：

一、仲裁时效的法律规定

根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2019)》以及相关法律实践，未休年假工资的仲裁时效一般自次年1月1日起算，且最长支持2年。这意味着，劳动者在离职后，对于在职期间未休的年假工资，其主张权利的时效通常为离职后的两年内。

二、不同情况下的处理

1. 在仲裁时效内主张：

   • 如果劳动者在离职后的两年内主张未休年假工资，且能够提供相关证据（如工作记录、休假申请记录、公司未安排休假的证明等），则其主张通常会被支持。
   • 例如，劳动者于2024年6月离职，其在2025年或2026年主张2023年或2024年未休的年假工资，若证据充分，则可能获得支持。

2. 超过仲裁时效主张：

   • 如果劳动者超过两年仲裁时效才主张未休年假工资，则其主张可能不会被支持。
   • 例如，劳动者于2024年6月离职，但在2027年才主张2023年未休的年假工资，此时可能已超过仲裁时效，其主张可能不会被支持。

三、证据收集与保留

• 年假台账：劳动者应建立年假台账，记录每年的休假情况，包括已休天数、未休天数及原因等。
• 休假申请记录：保留休假申请记录，包括申请时间、休假时间、审批情况等，以证明自己是否已申请休假及公司的处理情况。
• 公司未安排休假的证明：如公司未安排休假，劳动者应要求公司出具书面说明或保留相关沟通记录，以证明公司未履行安排休假的义务。

四、法律建议

• 及时主张权利：劳动者在离职后应及时主张自己的权利，避免超过仲裁时效。
• 保留证据：劳动者应保留好与年假相关的所有证据，以便在主张权利时提供证明。
• 咨询专业律师：如有需要，劳动者可以咨询专业律师，以获取更详细的法律建议和帮助。

举例说明：假设劳动者赵某于2020年入职某公司，2024年6月离职。赵某主张其2023年未休年假工资，若其能提供工作群领导批示“今年暂不批假”等证据，且主张时间在离职后的两年内，则其主张可能获得支持。但如果赵某主张2020年前的未休年假工资，则可能因超过仲裁时效而不被支持。

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