针对“国企员工不服从调岗安排如何处理”这一问题，以下是我的详细分析和建议：
判断调岗的合法性与合理性
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当协商一致并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，企业不能单方面调整其岗位。但在某些特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，企业可以依据法律规定进行调岗，但仍需遵循一定的程序和条件。
合理性分析：调岗必须基于合理的理由，如企业经营管理的实际需要（如业务调整、部门重组等）或员工的个人发展（如提供晋升机会、培训机会等）。如果调岗没有合理的理由或目的，或者对员工的工作和生活造成较大影响，员工有权拒绝。
与员工进行沟通协商
倾听员工意见：企业应认真听取员工的想法和担忧，了解他们不同意调岗的具体原因。
解释调岗必要性：向员工详细解释调岗的原因、目的和预期效果，以及调岗后员工的工作职责、薪资待遇等变化情况。
寻求共识：在沟通的基础上，双方可以尝试寻求一个都能接受的解决方案，如调整调岗方案、提供补偿或培训等。
考虑替代方案
内部转岗：如果员工对某个特定岗位不满意，但对企业仍有认同感，可以考虑在企业内部寻找其他合适的岗位。
培训提升：对于因技能不匹配而不同意调岗的员工，企业可以提供相关的培训和发展机会，帮助他们适应新的岗位要求。
经济补偿：如果双方无法就调岗达成一致，且企业确实需要进行人员调整，可以考虑与员工协商解除劳动合同，并给予相应的经济补偿。
遵循法定程序
书面通知：无论调岗是否经过员工同意，企业都应向员工发出书面的调岗通知，明确调岗后的岗位、职责、薪资待遇等关键信息。
办理手续：如果员工最终同意调岗，企业应按照相关规定为员工办理调岗手续，包括签订新的劳动合同或变更协议等。
保留证据：在整个过程中，企业应妥善保留与调岗相关的所有文件和记录，以备不时之需。
注意事项
避免违法调岗：企业应避免以调岗为名行辞退之实，或利用调岗手段打击报复员工。否则，可能面临法律风险和经济赔偿。
尊重员工权益：在处理调岗问题时，企业应充分尊重员工的合法权益和意愿，避免强制调岗引发劳动纠纷。
综上所述，国企在处理员工不服从调岗安排的问题时，应综合考虑法律规定、企业规章制度以及双方的实际情况，采取合理合法的措施来妥善处理。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。