公司签署合同中包含离职后5年内不得经营跟公司相关竞争行业的条款，其合理性需从多个角度进行分析：

1. 从法律角度：

   • 合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。同时，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，从法律层面讲，公司有权与员工约定竞业限制条款，但需满足一定条件，如支付经济补偿等。
   • 合理性边界：然而，竞业限制条款并非无限制。其期限、范围、经济补偿等均需在合理范围内。例如，竞业限制期限一般不得超过二年。若公司约定的竞业限制期限过长，或未支付经济补偿，则该条款可能被视为不合理或无效。

2. 从实际操作角度：

   • 经济补偿：公司若要求员工遵守竞业限制条款，必须按照约定支付经济补偿。这是员工遵守竞业限制条款的重要前提。若公司未支付经济补偿，员工有权不遵守该条款。
   • 条款明确性：竞业限制条款应明确具体，包括竞业限制的范围、地域、期限等。若条款模糊不清，可能导致员工在离职后无法准确判断自己的行为是否违反竞业限制，从而引发纠纷。

3. 从员工权益角度：

   • 职业发展：竞业限制条款可能对员工的职业发展产生一定影响。员工在离职后需遵守竞业限制，可能无法从事与原公司相关的行业，从而限制了其职业选择和发展空间。
   • 经济利益：若公司未支付经济补偿或经济补偿过低，员工可能因遵守竞业限制而遭受经济损失。因此，在签订竞业限制条款时，员工应充分考虑自己的经济利益和职业发展。

综上所述： 公司签署合同中包含离职后5年内不得经营跟公司相关竞争行业的条款，其合理性需根据具体情况进行判断。若公司满足支付经济补偿等法定条件，且条款明确具体、合理合法，则该条款可能被视为有效。然而，若公司未支付经济补偿或条款存在不合理之处，则该条款可能被视为无效或引发纠纷。因此，在签订此类条款时，公司和员工均应谨慎考虑，并咨询专业律师的意见以确保条款的合法性和有效性。

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