企业在以下特定情况下可以与员工签订聘用合同（此处聘用合同可理解为广义上的劳务合同或非全日制劳动合同等灵活用工合同形式，具体需根据实际情况和法律规定确定）：

1. 非全日制用工：

   • 当企业需要雇佣员工以小时计酬，且员工每天工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时时，可以签订非全日制用工合同。这种用工形式灵活性高，企业可根据实际工作时长支付报酬，适合短期、临时性的工作任务。

2. 退休返聘人员：

   • 对于已达到法定退休年龄并依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，由于其已不具备建立劳动关系的主体资格，企业与其建立的是劳务关系，应签订劳务合同。这种情况下，企业可以充分利用退休人员的专业经验或技术特长，同时明确双方的权利义务。

3. 兼职人员：

   • 当员工在本职工作外，利用业余时间到其他企业工作时，其与原单位存在劳动关系，新企业只能与其签订劳务合同。这种情况下，企业应明确兼职人员的工作内容、时间、报酬等，以避免与原单位产生纠纷。

4. 短期项目或临时工作：

   • 当企业有短期、临时性的工作任务，无需长期雇佣员工时，如展会服务、促销活动等，可以签订劳务合同。完成任务后，合作即结束，这种用工形式适合短期、项目性的工作需求。

5. 特定岗位或工作性质：

   • 对于某些特定岗位或工作性质，如后勤岗位（保洁、保安等）、简单工作岗位（文件整理、数据录入等），企业可能根据实际需要选择签订劳务合同。这些岗位通常不涉及企业核心业务，且工作性质相对简单、灵活。

法律建议与注意事项：

• 在签订聘用合同时，企业应确保合同内容合法、明确且符合双方的真实意愿。合同应明确工作内容、期限、报酬、支付方式、双方权利义务等关键条款，以避免因合同条款不明确而引发的法律风险和经济纠纷。
• 企业应根据具体用工需求和法律法规要求来确定合同类型和合同内容。对于非全日制用工、退休返聘人员、兼职人员等特定情况，企业应特别注意合同类型的选择和合同条款的约定。
• 若在合同履行过程中发生纠纷，企业应积极与员工协商解决，必要时可寻求法律途径维护自身权益。同时，企业也应加强内部管理，完善用工制度，以减少因用工问题而引发的法律风险。

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